Заохочення і покарання

У кожного керівника свій підхід до мотивації співробітників: одні вважають за краще більше карати, інші — заохочувати, а самі мудрі, досвідчені й далекоглядні вибирають золоту середину. Налагоджена система заохочення і покарання співробітників — одне з головних умов успішної роботи компанії.

Природно, пріоритетні напрями мотивації багато в чому залежать від того, якого стилю управління дотримується керівник тієї чи іншої компанії. Приміром, прихильник демократичного стилю буде схильний преміювати співробітника за перевиконання плану. А найкращим стимулом у фірмі начальника-диктатора буде відсутність зауважень та стягнень з боку керівництва.

Покарання — яким воно має бути?

Багато керівників вважають, що матеріальне покарання — найефективніший. Однак позбавлення премії або зниження окладу не повинні бути єдиними і тим більше — пріоритетними видами стягнення. Звичайно, гроші були і залишаються грошима в усі часи, заперечувати важливість матеріального чинника безглуздо. Але ж не хлібом єдиним живе людина — це теж цілком справедливо. Зрештою, висока зарплата — не єдиний визначальний критерій вибору роботи. Успішно застосовувати свої навички та реалізуватися у професії так само важливо. Значить, покарання, що впливає на амбіції співробітника, теж має великий ефект.

«В ряді випадків без демотивації не обійтися, і зниження надбавки або премії — сигнал того, що співробітнику варто змінити ставлення до роботи, — вважає директор управління організаційного проектування і мотивації департаменту по роботі з персоналом компанії Росгосстрах Олена Юрганова. — Хоча, звичайно, позитивна мотивація найбільш ефективна ».

Експерти рекомендують керівникам сформувати шкалу покарань, нижньою межею якої буде звичайне зауваження. За більш серйозну провину або ж за повторне порушення вимог доцільно застосувати догану або сувору догану. Далі за шкалою слідують матеріальні форми відповідальності — позбавлення премії і зниження окладу. Одна з найсерйозніших форм стягнення — бесіда з попередженням. І, нарешті, «вища міра» — звільнення.

При це необхідно пам'ятати про «негласних правилах» винесення покарання. Обов'язкова своєчасність: максимальний інтервал між порушенням і стягненням — 1 день. Досвідчений керівник ніколи не буде «переходити на особистості», тому що він знає: карати треба не людину, а його провину. Тому покарання ні в якому разі не повинно принизити співробітника або викликати в нього почуття провини. Це хвалити краще за всіх, а от обговорювати помилки краще тет. Застосовуючи стягнення, необхідно пояснити співробітнику, які наслідки має порушення і яким чином їх краще уникати. І не варто забувати про важливість правильно обраних слів та інтонацій — від них залежить те, як буде сприйнята співробітником інформація, яку керівник хоче до нього донести.

Заохочення

Заохочення є найефективнішим засобом мотивації співробітників і (як і покарання) поділяються на два основних види — матеріальні та нематеріальні.

В якості грошового заохочення може виступати одноразова премія — щорічна або щоквартальна, розміри якої варіюються на розсуд роботодавця. Деякі керівники мотивують співробітника одноразовими виплатами до значимих для нього подій — наприклад, до ювілею, весілля, народження дитини. До видів матеріальної мотивації відносяться ті засоби, які працівник отримує не прямо — оплата мобільного зв'язку, безкоштовні обіди, клубні картки, поліси додаткового медичного страхування, компенсація проїзду, навчання за рахунок фірми, оплачувані відгули або додаткові дні до відпустки.

«В якості заохочення працівників ми широко використовуємо корпоративні нагороди, проводимо конкурси та змагання серед працівників системи Росгосстраха по всій Росії, — розповідає Олена Юрганова. — Переможці заохочуються цінними призами. Ми обов'язково публікуємо їх імена в корпоративній пресі. Наша компанія надає працівникам різноманітні можливості навчання та розвитку. Співробітники можуть навчатися в Корпоративному університеті компанії. Працівники, що зарекомендували себе як професіонали, можуть брати участь в програмі ротації в інший регіон з наданням житла і покриттям інших базових потреб. Це певний виклик для працівника і його перевірка на міцність. При успішному виконанні завдань такі працівники завойовують колосальний авторитет в компанії ».

Однак матеріальне заохочення не завжди є рентабельним, особливо в невеликих компаніях. Тому доцільно поєднувати його з нематеріальним. Деякі керівники скептично ставляться до такого виду стимулювання, але якщо він ретельно продуманий і грамотно впроваджений, результативність може бути такою ж високою, як і при застосуванні грошового заохочення.

«В компанії існує два види мотивації: матеріальна і нематеріальна, — коментує керівник PR-служби компанії« М. Відео »Надія Кисельова. — Нематеріальна мотивація складається з командного та індивідуального . Індивідуальна полягає в тому, що кожен керівник налаштовує і надихає своїх підлеглих, враховуючи потреби кожного із співробітників окремо. Наприклад, листи подяки батькам співробітників, як правило, викликають великий емоційний підйом. Співробітникам, які працюють в сфері обслуговування, необхідно зберігати гарний настрій і позитивний настрій. Саме тому керівник повинен вміти мотивувати своїх співробітників словами, надихнути їх. Крім індивідуальної мотивації в компанії активно використовується командна — це, в тому числі, корпоративні заходи, які виховують командний дух ».

Перш ніж вводити систему нематеріальних заохочень, керівнику необхідно з'ясувати, як кожний конкретний працівник позиціонує себе по відношенню до фірми. Тут можливі два варіанти. Перший — співробітник не вважає себе частиною фірми і не ототожнює свої інтереси з корпоративними. У другому випадку працівник відчуває себе повноцінним членом команди і вважає, що його праця — щось більше, ніж просто виконання трудового договору. Якщо має місце перша «модель відносин» співробітника і компанії, то головним завданням нематеріального стимулювання буде зсув пріоритетів працівника до другої моделі. Для цього можна доручати йому більш відповідальні завдання, щоб він відчував власну значущість. В цьому випадку добре використовувати наставництво — співробітник буде відчувати свою цінність в компанії і одночасно передасть досвід новоприбулим працівникам.

Ефективним методом може бути і просування працівника по кар'єрних сходах, навіть без збільшення зарплати (або з незначним збільшенням). Такий вид заохочення хороший для амбітних працівників. Нехай навіть рівень доходу істотно не зросте, але «старший менеджер» звучить солідніше, ніж просто «менеджер». Тим більше, відповідний запис з'явиться у трудовій книжці. А для багатьох співробітників це представляє інтерес.

Індивідуальний підхід

Будь-який досвідчений керівник знає про те, що може з'явитися стимулом для кожного з його підлеглих. Когось для підвищення продуктивності необхідно похвалити, а хтось почне краще працювати після зробленого зауваження (нехай іноді тільки з почуття протиріччя — щоб довести, що він може зробити це завдання краще за всіх). Не секрет, що і похвала на всіх діє по-різному: одні після втішного відкликання з подвоєною ретельністю згортають гори, а інші можуть відправитися спочивати на лаврах. А для покараних співробітників заохоченням стане повна або часткова відміна покарання. Отже, мало бути досвідченим керівником — необхідно бути і знаючим психологом. Зусилля, спрямовані на вдосконалення системи мотивації співробітників, обов'язково окупляться.

Джерело: Rabota.ru

Ксенія Герасимова

Похожие посты:

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930  
Статистика