Так багато методів хороших

Різноманіття методів атестації ставить компанію перед нелегким вибором. Способів оцінити співробітників багато, але жоден з них не поєднує в собі одночасно точність, об'єктивність і простоту. Кожен з методів має свої переваги і недоліки …

В одному з минулих матеріалів ми вже розповідали про необхідність проведення атестації в компаніях. Про те, що це дозволяє оцінити потенціал персоналу, дізнатися, чи відповідають навички співробітників займаним посадам, зрозуміти, кого першого ставити в чергу на підвищення, а кому варто попрацювати над розвитком тих чи інших компетенцій.

Нічого не було сказано лише про методи атестації. На сьогоднішній день їх налічується більше десятка. Розрізняються вони за якістю даних, точності, тимчасовим затратам, об'єктивності, а також прийомам отримання інформації. Але, як би не були різноманітні оцінні інструменти атестації, все ж є якийсь стандартний набір найчастіше застосовується на практиці.

Ассессмент-центр: все як у житті

Ассессмент-центр (assessment center), або центр оцінки персоналу, — досить нова методика в Росії, яка завоювала популярність завдяки надійності і точності в оцінці професійно важливих якостей співробітників. Однак цей метод підходить не всім, тому що він вимагає значних часових і матеріальних витрат — наприклад, залучення сторонніх фахівців. Крім того, кожен ассессмент-центр повинен бути «штучним», тобто підготовленим індивідуально для компанії.

З чого складається методика? Ейчари або запрошені фахівці розробляють перелік основних компетенцій, наявність яких у співробітників дозволить компанії досягти успіху. Далі моделюються складні робочі ситуації або бізнес-ігри, в яких можуть яскраво проявитися знання та вміння працівників. За підсумками гри зіставляються необхідні і проявлені компетенції і готується висновок про ступінь придатності людини до даної роботи, необхідності додаткового навчання або просування по службі.

Деякі компанії застосовують ассессмент-центр в якості повноцінної атестації. Насправді це не зовсім вірно. Центр оцінки персоналу — лише один з методів атестації, за допомогою якого можна оцінити демонстроване або можливу поведінку, а не реальну роботу аттестуемого.

Групова експертна оцінка: сила громадської думки

Форма оцінки, при якій атестується відповідає на питання, пропоновані експертною групою. Деякі учасники порівнюють цю процедуру з перехресним допитом.

Кількість членів комісії зазвичай становить 6-7 чоловік. В якості експертів можуть виступати як залучені фахівці, так і власні співробітники. Для отримання більш об'єктивної оцінки в число експертів включають осіб, різних за статтю, віком, стажу роботи.

Час співбесіди зазвичай складає не менше 20-30 хвилин. Теми питань можуть бути пов'язані як з професією і роботою в компанії, так і з особистим життям працівників. Щоб уникнути суб'єктивності при підведенні підсумків, використовується перехресна оцінка (один фахівець оцінюється декількома експертами і декількома методиками) і ігноруються крайні оцінки (найнижча і найвища), щоб уникнути спеціального «завалювання» або «підтягування» співробітника кимось із атестаційної комісії.

Співбесіда: треба поговорити

Інтерв'ю або співбесіда — зустріч керівника з атестуються співробітником, в ході якої обговорюються результати роботи за минулий період, ставлення працівника до роботи в компанії і до професійної діяльності.

Початкова мета співбесіди — налагодити контакт між керівником і підлеглим, почути один одного.

Більш докладно метод атестаційного співбесіди можна розглянути на прикладі компанії DHL, яка впродовж довгого часу успішно практикує цю методику. Як розповіла Олена Петрова, директор по роботі з персоналом DHL EXPRESS в Росії, країнах СНД і Південно-Східної Європи, головними темами обговорення між керівником і підлеглим в ході атестаційного співбесіди стають:

1) досягнення цілей, поставлених на рік, що минає;
2) оцінка рівня розвитку корпоративних компетенцій (орієнтованість на клієнтів, діловий підхід, глобальне мислення, визначення напрямку та ін);
3) обговорення та узгодження цілей на наступний рік і розробка індивідуального плану навчання та розвитку.

За словами Олени Петрової, далі співробітники відділу навчання та розвитку систематизують і передають результати атестації у відділ компенсацій і пільг для перегляду зарплат та нарахування бонусів. А відділ навчання та розвитку становить календар тренінгів.

Тестування: точкові постріли

Тестування входить до числа найпопулярніших методик у вітчизняній практиці. В залежності від того, що компанія планує «розвідати» про співробітників, застосовують психологічні, фізіологічні або кваліфікаційні тести.

Основна перевага тестової оцінки перед іншими методами атестації полягає в її простоті. На проходження тестів потрібно зовсім небагато часу, до того ж можлива комп'ютерна обробка результатів. А це серйозно економить час, якщо штат компанії перевищує хоча б 50 чоловік.

Проте і у цього методу є свої суттєві мінуси. Оцінюючи потенційні можливості працівника, тести не враховують, як ці здібності проявляються на практиці. Наприклад, співробітник може блискуче пройти кваліфікаційні тести, але надалі ніяк не застосовувати свої знання в повсякденній роботі. Тому розглядати результати тестування як основний і, що ще гірше, єдиний критерій оцінки фахівця, неправильно.

«360 градусів»: що ви про мене думаєте?

Оцінка за технологією «360 градусів», коли співробітник одночасно оцінюється своїм керівником, колегами, підлеглими та клієнтами, останнім часом стала дуже поширеною. Її популярність багато в чому обумовлена ​​тим, що участь великого числа оцінювачів робить цей метод точним і об'єктивним.

І все ж експерти рекомендують застосовувати цей метод лише для визначення зон розвитку співробітників, а не об'єктивної оцінки, оскільки навіть при великому числі оцінювачів цей метод все одно залишається досить суб'єктивним. На оцінку впливають багато чинників: відносини в колективі, приховані конфлікти, змагальний дух між співробітниками.

Однією з ключових частин методики є не самі оцінки, а складання грамотного опитувальника і зворотного зв'язку за результатами. Отже, в більшості випадків для коректності проведення оцінки «360 градусів» і користі, що витягується з неї, необхідне залучення сторонніх експертів.

Оцінка діяльності: головне — результат

Тримати відповідь перед начальником за результати своєї роботи доведеться співробітникам при проведенні оцінки діяльності. Суть методу — керівник оцінює підлеглого за двома пунктами: досягнутий результат і якості, що впливають на досягнення результату.

Практичним досвідом проведення системи оцінки за результатами роботи поділилася Надія Сироткіна, директор з персоналу ВАТ «Пивоварна компанія" Балтика "»:

«Щорічна оцінка діяльності або ЕОД поширюється на всіх штатних співробітників компанії. Основна мета — оцінка результатів, потенціалу і планування розвитку співробітників.

Зазвичай за підсумками заходу виставляється дві оцінки:

1. Оцінка за результатами виконання поставлених завдань. Керівник оцінює результати роботи співробітника за рік, визначає сильні сторони співробітника і області для розвитку, дає зворотний зв'язок і формує план розвиваючих заходів на наступний період. Співробітник ж у формі відкритого діалогу також обмінюється своїми враженнями про роботу, проводить самооцінку, ділиться інформацією про подальші професійних і кар'єрних очікуваннях.
2. Оцінка за компетенціями. Якщо оцінка за результатами роботи працівника відображає ЩО співробітник виконав, то оцінка за компетенціями говорить нам, ЯК він цього досяг ».

Набір з різних методик: все найкраще

Якому ж методу віддати перевагу: тестування, ассессмент-центру, співбесіди … або всім відразу? Деякі компанії у уникнення помилок або отримання більш об'єктивної оцінки міксуют відразу кілька методик.

Наприклад, як вважає Ольга Гаврилова, менеджер по персоналу аудиторсько-консалтингової групи «Градієнт Альфа», такий підхід дозволив їх компанії не тільки оптимізувати витрати на проведення атестації, а й виявити необхідні відомості для кожної категорії працівників.

«Спочатку ми планували проведення ділової оцінки персоналу за допомогою методики« 360 градусів », — продовжує експерт. — Однак згодом було вирішено відмовитися від даної методики з кількох причин. По-перше, вона не може бути застосована для виявлення професійних знань, умінь, навичок, мотиваційної складової та результативності роботи співробітників. По-друге, дана методика є однією з найдорожчих (вимагає дуже великих часових затрат).

У зв'язку з чим було прийнято рішення про умовне розділення співробітників на різні категорії і застосуванні до даних категорій різних наборів методик:

— керівники структурних підрозділів, їх заступники і співробітники, що входять до кадрового запас — Assessment center ;
— фахівці, у тому числі провідні фахівці, старші фахівці — оцінка ефективності роботи, тести, спрямовані на виявлення знань, умінь і навичок, а також поведінкове інтерв'ю.
— Інші службовці — процедура схожа з класичним проведенням атестації ».

Муки вибору

Відповісти на питання «який же метод вибрати?» Може тільки сама компанія. Єдиного універсального методу оцінки, який підходив би всім без винятку організаціям, просто не існує. Тому, вибираючи методику, необхідно керуватися конкретними поставленими цілями і наявними ресурсами.

Джерело: Rabota.ru

Гуля Ягудіна

Похожие посты:

  • 10 серпня 2010 року / / РоботодавцюРозвиваючись, будь-яка компанія починає приділяти увагу управлінню персоналом. Цей аспект ме ...

  • Немає поганих співробітників, є люди, які не отримали шансу розкрити свій потенціал. Менеджерам, які ведуть активну війну за таланти на ринку, екс ...

  • Сьогодні тестування кандидата при прийомі на роботу є чи не найбільш поширеним інструментом для оцінки його компетенцій. Безперечно, застосування ...

  • Вимірювання продуктивності праці є невід'ємною частиною успішного бізнесу. Ключовою фігурою в цьому питанні є ейчар - саме він повинен розроби ...

  • У деяких компаніях є співробітники, що називається, «для галочки», які цілими днями створюють видимість бурхливої ​​діяльності. І навіть якщо вони ...

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930  
Статистика