Принципова позиція ibm — люди на першому місці

Напередодні XI саміту HR-директорів Росії та СНД прес-служба LBS International Conferences зустрілася з одним із ключових доповідачів заходу — керівником HR-напряму в компанії IBM Східна Європа / Азія Валентином Тімакова, який розповів про останні тенденції ринку праці і специфіці управління персоналом в компанії IBM.

— Валентин, давайте поговоримо про ситуацію в світовій і російській економіці. На Ваш погляд, криза вже закінчилася?

— Він майже закінчився: ситуація поліпшується, підвищується споживча активність. Компанії виявляють оптимізм щодо подальшого розвитку, проводять набір персоналу. Помітні багато зовнішні ознаки того, що криза близький до завершення.

— За цей період змінився ринок праці?

— Ринок праці змінився. Докризовий бум (до початку 2009 року) створив ринок кандидатів. Компанії конкурували між собою, і від існуючої конкуренції вигравав більшою мірою кандидат — прагнення компаній закрити позицію будь-яку ціну приводило до зростання зарплат. Цей період вже закінчився. Характерно те, що в той же самий час талантів на ринку не додалося: талановитих професіоналів як не вистачало, так і не вистачає. Потреба в них як і раніше залишилася, війна за них йде — так було і до кризи, і під час кризи. А кандидати отримують можливість переміщатися з однієї компанії в іншу, при цьому відбувається зростання зарплат працівників.

Другий важливий момент обумовлений закритістю російського ринку праці. Можна багато говорити про інтеграцію в світову економіку, але при цьому наш ринок праці географічно закритий, з одного боку, в силу існуючого міграційного законодавства, з іншого — в силу кросскультурних відмінностей. Незважаючи на недавно введені законодавчі зміни, привезти іноземців до Росії як і раніше складно.

Проте в якомусь плані криза стала для нас позитивним уроком. Компанії позбулися тих ресурсів, які були неефективні. Сама тема ефективності стала дуже актуальною. В цілому, ми не раз говорили, що ринок праці перейшов з екстенсивної фази розвитку в інтенсивну, то є такий же або більший обсяг робіт виконується тепер меншою кількістю людей. Залишаються найефективніші, якісні, високопродуктивні співробітники. Сьогодні цінуються професіонали-універсали, здатні поєднувати різні функції і здатні швидко навчатися.

— Які рекомендації Ви б дали по оптимізації?

— Ідеальним варіантом у деяких областях міг би бути аутсорсинг. Але справа в тому, що в Росії законодавча база, пов'язана з аутсорсингом не визначена, і це пов'язано з рядом причин. У Трудовому кодексі чітко закріплені поняття трудового договору, укладеного на невизначений строк, і термінового трудового договору. У кодексі чітко написано, що на строкових трудових договорах можуть виконуватися сезонні роботи, відбувається заміщення тимчасово відсутніх працівників, роботи при надзвичайних ситуаціях. Поняття ж аутсорсингу легально не позначено. Це такий підвішеному в повітрі паралегальний термін. Хоча компанії виграли б, якби переводили людей на аутсорсинг. В Росії у роботодавця гнучкість прийняття організаційних рішень законодавчо обмежена, і звільнення неефективних людей не завжди можливо. Ще одне обмеження — політика регіональної влади, спрямована на уникнення соціальної напруженості, яка обмежує звільнення, незважаючи на неефективність співробітника.

— Які ще тренди нинішнього періоду Ви спостерігаєте?

— Один з головних трендів — те, що державний сектор і держкомпанії почнуть найближчим часом залучати людей з бізнесу, щоб налагодити високоефективні внутрішні бізнес-процеси і зробити необхідні перетворення. Упевнений точно, що інститут інтер-менеджменту почне з'являтися в Росії. Інтерім-менеджмент — це той випадок, коли компанія набирає команду менеджерів для виконання короткостроковій завдання (півроку, рік), і після її виконання менеджери з угодою залишають компанію з отриманням заздалегідь визначених виплат. Ринок інтер-менеджменту працює в усьому світі. В Росії він не формалізований. І я бачу це трендом найближчого року — двох років.

Далі слід відзначити зростаючу роль соціальних мереж, які впливають на формування привабливості роботодавця, поширення і просування або непросування інформації про нього. У той же час це потужний інструмент для створення внутрішнього простору креативності та обміну ідеями для співробітників компанії. Це одна з унікальних можливостей для організації спільної роботи великої кількості людей в усьому світі. В IBM понад 7000 внутрішніх віртуальних мереж і співтовариств. Їх мета — стимулювати і поліпшити взаємодію між співробітниками для вирішення бізнес-завдань. Природно, віртуальні спільноти працюють на програмних та апаратних платформах IBM.

Під час кризи багато компаній зробили організаційні зміни. Перехід від докризової моделі до кризової показав очевидність того, що в ряді випадків потрібні люди з іншим підходом, що вміють працювати не тільки в умовах зростання ринку. З'явилася потреба в людях, які можуть управляти в умовах, коли майбутнє невідоме або туманно, при обмежених ресурсах і відсутності грошей. Відповідно, компанії почали переглядати свої моделі компетенцій: потрібні люди нового покоління, з новим підходом до ведення бізнесу.

— Які компетенції зараз прийняті в IBM?

— Якщо раніше було достатньо того, щоб люди просто взаємодіяли і спілкувалися між собою, то тепер цього мало. Необхідно спілкування, яке дає бізнес-результат: таку компетенцію ми позначили як Communicate for impact. З'явилися нові компетенції, наприклад, Embrace challenge — здатність діяти в умовах постійно мінливих викликів і приймати ці впливи. Ще одна нова компетенція — Collaborate globally. Наша компанія глобальна, вона вимагає взаємодії з колегами з різних країн і континентів, наші співробітники можуть працювати в будь-якій точці світу. Дуже важлива компетенція Help IBMers succeed — допомогти співробітникам бути успішними в компанії. Новий співробітник проходить не тільки адаптаційні програми, а й отримує підтримку і всі умови, щоб бути успішним.

— Що стає зараз найважливішим в управлінні персоналом?

— На даний момент ключовим поняттям у відносинах між працівником і компанією є слово «довіра». Співробітники повинні вірити в компанію, тому важливі внутрішні комунікації. Люди повинні бути частиною бізнесу, знати що з ним відбувається. Компанії як і раніше необхідно прагнути утримувати ключових людей, якісних працівників, тих, хто виконує свої цілі, хто живе у відповідності з цінностями компанії.

— А чи є в IBM співробітники, які пропрацювали в компанії все життя?

— Їх дуже багато. У нас високий відсоток співробітників, у яких IBM — єдине місце роботи за всю їх кар'єру. Компанія прагне їх утримувати, вони є носітеляімі ключових знань.

— Що таке IBM для Ваших співробітників?

— Alma mater. До речі, IBM вже 21 рік поспіль займає перше місце в світі як краща компанія для працюючих матерів. Наші переваги — це гнучкі години роботи, можливість адаптувати свій робочий час відповідно до особистих потреб, можливість йти у тривалу відпустку. Ми зараз працюємо над положенням, яке дозволить співробітнику працювати з дому. Результативність такої роботи, як правило, вище. У компанії також великий обсяг навчання. Щороку певна кількість студентів навчаються на MBА. Ми не скоротили витрати на тренінги, все в IBM відбувається згідно з планом. Співробітник може рік навчатися в іншій країні і проходити там стажування. Велика перевага для співробітників — фінансова стійкість. Завдяки своїй атмосфері і унікальним внутрішнім практикам IBM є привабливою компанією для співробітників.

— А у що інвестує IBM зараз?

— У людей. Всі зміни починаються з людей, це основний об'єкт інвестицій. Існує стратегія розвитку ринку, ми знаємо потребу ринку у фахівцях на кілька років вперед. Тому велика роль людей, їх знань, умінь, вони створюють цінність, якість, новий продукт. Принципова позиція IBM — люди на першому місці.

Джерело: Rabota.ru

Похожие посты:

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930  
Статистика