Полювання за головами підбір персоналу

Підібрати і утримати хорошого айтішника — головний біль будь-якого ейчара. IT-фахівці насилу контактують з людьми, неохоче виходять в реальний світ, живому спілкуванню віддають перевагу «аську», а в їх резюме неможливо розібратися без технічного словника. І тим не менше, як показує досвід найбільших російських IT-компаній, знайти спільну мову з цими повелителями машин та коду-таки можна.

Хто шукає, той завжди знайде

Кажуть, що айтішники роботу не шукають, а вибирають. І правда, керівники компаній в унісон констатують: попит на IT-фахівців перевищує пропозицію, і знайти достойного претендента на вакантну посаду вкрай складно.

Через брак кадрів підбір технічних фахівців ейчари звели в ранг мистецтва — виграти конкурентну боротьбу за «голову» чергового комп'ютерного генія можуть лише самі винахідливі.

«Крім традиційних методів підбору, ми нерідко використовуємо соціальні мережі, такі як linkedin.com і facebook.com. Дані майданчики служать хорошим інструментом для збору рекомендацій. Не забуваємо і про технічні форуми, — розповідає Тетяна Золотарьова, директор департаменту управління персоналом «Енвіжн Груп». — Молодих і перспективних видивляємося на всякого роду галузевих студентських олімпіадах. Також регулярно оновлюємо відкриті вакансії на нашому сайті. Кількість і якість звернень з нього часто перевищує наші очікування ».

«Ми беремо участь в профільних конференціях, спілкуємося з користувачами спеціалізованих ресурсів — блогів, форумів, соціальних мереж — розповідаємо про компанію в галузевих ЗМІ та на корпоративному сайті, — ділиться своїми секретами підбору Фаїна Лернер , керівник відділу організаційного розвитку та HR компанії i-Free. — А зараз, коли інновації стали для нас ключовим, пріоритетним напрямом, збираємося організувати конкурс, переможці якого отримають не лише грошові призи, а й пропозиції співпраці ».

Надія Шалашіліна, директор з персоналу ГК «ЛАНІТ», розповіла про свій досвід пошуку IT-фахівців: «Ми копітко працюємо над базою по створенню мережі контактів, вона включає всіх людей, які коли-небудь звернулися в нашу компанію, і при появі вакансії ми неодмінно до неї звертаємося. Також у нас прекрасно працює програма «Рекомендую друга». Співробітники охоче рекомендують своїх рідних і друзів, таким чином поступово в компанії складаються справжні сімейні династії ».

Які праці, такі й плоди

Але тільки пошуком труднощі c підбором IT-фахівців не обмежуються. Ейчари скаржаться, що в своїх резюме айтішники невміло розповідають про свій досвід, а на співбесіді їм не вистачає навичок самопрезентації. На всі питання вони відповідають гранично коротко, а неформалізовані інтерв'ю може завести їх у глухий кут.

Про те як відокремлювати зерна від плевел, підбираючи потрібних фахівців, розповіла Алла Забровська, директор зі зв'язків з громадськістю Google Russia: «Ми дуже відповідально підходимо до етапу відбору кандидатів, тому що нам важливо, щоб в результаті утворилася команда однодумців — талановитих, професійних, ініціативних і небайдужих. Ми свідомо підбираємо людей, здатних працювати в команді, так як наші інженерні офіси розкидані по всьому світу, і співробітник в московському офісі може займатися одним проектом разом зі своїми колегами в Цюріху, Лондоні або Маунтін-В'ю в Каліфорнії.

Кандидат проходить в середньому від чотирьох до восьми інтерв'ю. Його резюме завжди проходить через ряд комісій, які уважно вивчають досвід претендента і результати співбесід, а також успішність у вузі і рекомендації як від його колишніх співробітників, так і від наших фахівців. Усі рішення в Google приймаються колегіально, у тому числі і рішення про наймання.

Так, весь процес займає близько місяця, але він дозволяє нам вибрати людей, які за всіма параметрами відповідають нашим вимогам, і ймовірність помилки зводиться до мінімуму ».

Про секрети підбору персоналу в компанії i-Free розповіла Фаїна Лернер: «Ми оцінюємо в людині рівень його професіоналізму (знання, навички, мотивація) і його «ай-фрішность» — життєві цінності та стиль спілкування. Нам важливо зрозуміти, наскільки йому буде комфортно в нашій корпоративному середовищі і наскільки нам буде цікаво з ним працювати. Ми трохи скептично ставимося до всякого роду спеціальним тестам, але майже завжди даємо якесь завдання, яке допомагає нам оцінити знання і швидкість мислення кандидата ».

«При відборі кандидатів на початковому етапі ми звертаємо увагу на знання та досвід, зазначені в резюме, — чим детальніше вони описані, тим більше шансів у кандидата бути запрошеним на співбесіду, — розповідає Василь Комолов , фахівець з підбору персоналу Intel в Росії. — При цьому відіграє роль не тільки формальний досвід роботи, якого, наприклад, у студентів може просто не бути, але і будь-які розробки та проекти, в яких здобувачеві доводилося брати участь в університеті, — в рамках тренінгів або для себе.

Якщо кандидат запрошений на співбесіду, то ми очікуємо побачити підтвердження цих знань. Intel є прихильником «поведінкових» інтерв'ю, в ході яких ми просимо кандидата розповісти реальні приклади з життя, коли кандидату доводилося використовувати різні технології або вирішувати певні проблеми ».

Заманити в мережі

Одна з особливостей сучасного ринку праці полягає в тому, що айтішник — це дорого, а хороший айтішник — дуже дорого. Як наслідок, досвідчений технар може змінити роботу в будь-який момент, і мотивувати його треба постійно.

«Найчастіше, крім розміру заробітної плати та привабливості соціального пакета, таких шукачів цікавить, наскільки цікаві завдання будуть стояти перед ними в новій компанії, — розповідає директор департаменту управління персоналом компанії« Енвіжн Груп » Тетяна Золотарьова. — Їм потрібна самореалізація, можливості для самовдосконалення і нарощування досвіду ».

«Одних приваблюють і утримують завдання, інших — атмосфера компанії, — продовжує директор по персоналу ГК« ЛАНІТ »Надія Шалашіліна. — Не менш важливим фактором є можливість навчання і отримання сертифікатів провідних світових вендорів. Також компанія «ЛАНІТ» вміє вирощувати фахівців — ми розробляємо плани індивідуального розвитку, забезпечуємо можливості постійного підвищення кваліфікації, наприклад, проводимо внутрішні семінари, використовуємо можливості власного навчального центру ».

«Головне, чим може зацікавити компанія Google справжніх професіоналів, — це цікаві проекти, — ділиться директор зі зв'язків з громадськістю Google Russia Алла Забровська. — Можливість вносити свій внесок у створення інноваційних продуктів для всього світу — це відмінна мотивація, а якщо до цього додати те, що інженер може 20% свого робочого часу використовувати для розробки проектів, які цікавлять його особисто, то виходить, на наш погляд, дуже приваблива пропозиція для будь-якого фахівця » .

Крім «живильним» середовища для розвитку та участі в самих «смачних» проектах, заступник генерального директора по роботі з персоналом компанії «КРОК» ; Марина Козирицька виділила наступне: «Нашим співробітникам, як людям амбіційним, важливо відчувати приналежність до команди лідерів, брати участь у чомусь грандіозному, в тому, що у всіх на слуху (як, наприклад, автоматизація державних виборів в Росії). Завжди приємно відчувати гордість за здійснені компанією проекти ».

Крім усього перерахованого, Наталія Качалова, директор з персоналу ГК Verysell, зазначила важливість наявності дружньої атмосфери в колективі: «По можливості ми намагаємося проводити заходи, спрямовані на згуртування колективу, кілька разів на рік , щоб наша велика команда відчула себе дружною сім'єю. Керівники завжди намагаються зрозуміти, що рухає підлеглим, уміло створюють дух змагання, підбадьорюють, задають приклад, розвивають людей, завжди намагаються отримувати зворотний зв'язок і надавати справедливу винагороду за внесок у розвиток компанії ».

Джерело: Rabota.ru

Гуля Ягудіна

Похожие посты:

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031  
Статистика