Піти не можна залишитися статті та коментарі

Чому співробітники покидають компанію і звільняються за власним бажанням? Що передує настільки рішучого кроку? Портал Rabota.ru склав рейтинг причин, що змушують працівників вирушати на пошуки більш комфортного і привабливого місця під сонцем.

Обставини, які спонукають співробітників до змін, можуть бути самими різними — маленька зарплата, сімейні справи, незручний графік роботи, відсутність можливостей для професійного розвитку, невдале розташування офісу, зміна керівництва, конфлікти з начальством і колегами …

Умовно причини, через які фахівець йде з компанії, можна розділити на три групи. Перша — матеріальна складова праці (зарплата, премії, соцпакет, різні бонуси). Друга категорія — робочий функціонал, обов'язки. Третя група — психологічний аспект роботи (взаємини в колективі або з безпосереднім керівником).

Наші читачі розповіли, що змусило їх змінити роботу. А експерти ринку праці проаналізували наведені приклади та поділилися досвідом, чи можна (а головне — як) вирішити кожну з означених проблем менш радикальним способом.

Причина № 1. Зарплата

«Моєму щастю не було меж, адже я влаштувалася у відому компанію, та ще й з шефом пощастило, — розповідає читачка нашого порталу Ніна. — Фінансова складова на той момент влаштовувала , хоча була трохи нижче ринкового рівня. Через півтора року роботи я підняла питання про підвищення зарплати, оскільки обсяг роботи не відповідав рівню заробітної плати. Начальник або мовчав, або віджартовувався і віртуозно переводив розмову на інші теми. Поступово інтерес до всього що відбувається почав згасати — прикро, коли твою працю не цінують. У підсумку довелося звільнитися. Чекати біля моря погоди — даремне заняття … »

« Проблему заниженою зарплати не варто відразу намагатися вирішувати такими крайніми заходами. Це питання вимагає детально продуманого підходу. Є кілька варіантів його вирішення.

1. Самостійно зробити аналіз рівня зарплат на ринку праці за своєю і аналогічним позиціям.
2. Продумати і сформувати список своїх досягнень і успіхів за останній період.
3. Обговорити питання з представником HR-служби (можливо, він порадить, як краще діяти в подібній ситуації).
4. Як підстраховки розглянути вакансії інших компаній, отримати пропозицію і після цього йти до керівника з підготовленою промовою приблизно такого змісту: "Мені дуже подобається працювати в нашій компанії, і я хотів би продовжувати співпрацювати з нею. Але певні зобов'язання сімейного характеру (фінансові зобов'язання, плани розвитку і т. п.) вимагають від мене збільшення рівня заробітку. Я хотів би обговорити з Вами можливість підвищення моєї компенсації ".

Найчастіше роботодавці дізнаються істинні причини лише після відходу співробітника. Якщо керівник не хоче втрачати персонал, то необхідно проводити періодичний огляд ринку заробітних плат і індексувати зарплати у своїй компанії відповідно до ринком. В окремих випадках, якщо співробітник оголосив саме таку причину відходу, керівнику слід ретельно вибудувати лінію поведінки з цим фахівцем », — розповідає Інеса Ципкін, керівник департаменту консалтингу кадрової корпорації ManpowerGroup.

« Виходом з даної ситуації, — додає Тетяна Михайленко, директор галузі "Споживчі товари" рекрутингової компанії "Бігл", — може бути розробка і впровадження системи преміювання співробітників, заснована на досягненні показників для кожної посади і зменшенні видаткової частини » .

«У першу чергу необхідно проаналізувати ситуацію і з'ясувати, чи так це насправді. Допоможуть в цьому робітні портали — перегляньте пропозиції конкурентів, зарплатні очікування кандидатів в опублікованих резюме, дослідження ринку праці і т. п. У підсумку ви переконаєтеся в тому, що: у вашій компанії дійсно низькі зарплати на даній позиції, і співробітники нарікають і йдуть не без підстав; рівень зарплати перебуває в тренді з ринком, а, отже, або даний співробітник переріс свою посаду, або ця причина не справжня.

Можливі рішення проблеми: переглянути штатний розклад, підвищити зарплату відповідно до ситуації на ринку праці (якщо фінансові можливості дозволяють це). Провести бесіду зі співробітником. Розповісти про те, що рівень його зарплати в цілому відповідає середнім значенням на ринку праці. Дізнатися його думку на цей рахунок, а також на який рівень зарплати він розраховує. Можливо, у нього особисті проблеми, тому він і вимагає збільшення (хвороба родичів, іпотека, підвищення кваліфікації і т. п.). Можливо, йому вже нецікава ця робота і (або) він розглядає (і навіть має) інші пропозиції. Як утримати такого ключового співробітника, якщо, звичайно, це входить у ваші плани? У першу чергу, з'ясуйте його лояльність по відношенню до компанії. Якщо він готовий продовжити свою роботу, попросіть його привести приклади завдань, які він виконав понад своїх посадових обов'язків, і, припустимо, п'ять доводів, чому йому повинні підвищити зарплату. Якщо його вимоги будуть обгрунтованими, наприклад, проект виконали достроково, відсутні рекламації, зросла прибуток, то варто розглянути питання про підвищення зарплати, премії або ж запропонувати йому іншу, вищу, посаду », — говорить Аріна Павлова, директор по розвитку Центру розвитку кар'єри AimToAction.

А ось що каже з цього приводу Марія Силіна, менеджер по роботі з клієнтами, «Агентство Контакт»: «Якщо мова йде про заробітну плату, яка не влаштовує фахівця, а можливості роботодавця дозволяють її підняти (за умови того, що співробітник заслуговує цього), питання може бути вирішене. Для керівника головне — чесність. Припустимо, начальник цінує свого співробітника, але не може підвищити йому заробітну плату, тому що це не входить у корпоративну політику компанії або у нього просто немає такої можливості в даний момент. В такому разі про це варто сказати чесно, пояснивши причини ситуації і розповівши, в які терміни і яким чином це питання може бути вирішене. Якщо ж керівник вважає, що у співробітника є потенціал, але він ще не готовий до переходу на більш високу позицію з великим окладом, треба дати фахівцю шанс довести зворотне за допомогою рішення якої-небудь бізнес-завдання, що відповідає більш високому професійному рівню, поставити перед ним мету, позначити ті сторони в роботі, в яких йому ще не вистачає компетенцій, відправити його на будь-яке навчання, якщо є можливість. Таким чином, керівник продемонструє зацікавленість у подальшій співпраці з людиною. Більш того, він продемонструє зацікавленість в його професійному зростанні. Ця стратегія поведінки застосовна до роботи зі співробітниками, які збираються звільнитися і з інших причин ».

Причина № 2. Кар'єрний ріст

На співбесіді Поліні (вона фахівець зі зв'язків з громадськістю), яка має непоганий профільний досвід, в яскравих фарбах розповіли про передбачуване професійному розвитку, змалювали перспективи кар'єрного росту в компанії: «В велике PR-агентство мене прийняли на посаду асистента. Як мене запевнив мій начальник, через кілька місяців я доросту до PR-менеджера, а через кілька років роботи можна стати керівником напрямку. Однак на практиці все виявилося куди прозаїчніше. Асистентом я пропрацювала практично два роки. Сумлінно й успішно виконувала свою роботу, прагнула до кращого і була впевнена, що мої досягнення і старання будуть помічені. Ось-ось, буквально завтра, мене повинні були підвищити. Не чекаючи міфічного "години ікс", написала заяву за власним, про що анітрохи не шкодую ».

«Це питання, — говорить Інеса Ципкін, — також можна вирішити до зміни місця роботи. Дієвими методами є ініціативність в рамках своїх посадових обов'язків, пропозиція щось поліпшити, оптимізувати, новаторські рішення, відверта розмова про кар'єрні перспективи, цілеспрямованість у відстоюванні кар'єрних інтересів, висловлені бажання навчатися та отримувати нові знання (відомі випадки, коли корпоративна політика компанії не передбачала оплату MBA, але один з менеджерів обгрунтував необхідність свого навчання і домовився про те, що компанія компенсує половину вартості). Рада керівнику звучить більш глобально: потрібно продумати і створити в компанії систему кар'єрного розвитку (оцінка персоналу, атестації, навчання, розвиток, кадровий резерв, система рекрутмента і т. п.) ».

Причина № 3. Інтерес

Відсутність цікавих завдань і проектів, одноманітність виконуваних обов'язків — ще одна поширена причина звільнення. На жаль, ніхто не застрахований від подібної лотереї, в якій можна не тільки виграти, а й розчаруватися. Наш читач Борис витягнув нещасливий квиток: «Спочатку працював в задоволення — постійний потік цікавих завдань, участь в різних проектах. Щастя було недовгим — через півроку все стало схоже на болото. Начальник скористався моїм непоганим досвідом і вичавив з мене всі соки, а потім став навантажувати абсолютно непотрібними і марними справами, що викликало відчуття безвиході. Поступово робота стала тягарем, і мій бойовий настрій був остаточно підірваний ".

«Неможливо втримати цінного співробітника, не даючи йому можливості рости в рамках компанії. Чим талановитий фахівець, тим більше у нього має бути перспектив. Якщо працівник таки повідомив, що збирається йти, необхідно оцінити потреби всієї компанії — можливо, варто запропонувати йому посаду з розширенням функціоналу або з новими завданнями, навіть якщо це зажадає витрат на навчання. На сьогоднішній день навчити чинного співробітника дешевше, ніж шукати нового, тим паче, що ринок кандидатів зараз диктує свої умови, а професійних кадрів вкрай мало. Але нерідкі випадки, коли співробітнику нікуди рости в рамках компанії. І якщо компанія не готова розширювати штат під потреби фахівця, варто його відпустити і навіть посприяти у подальшому працевлаштуванні. Так проявляється лояльність до минає співробітникові, і роботодавець може розраховувати на позитивну репутацію на ринку », — говорить Тетяна Михайленко.

Причина № 4. Взаємовідносини

«Довелося піти через недбайливого начальника-істерика, який майстерно вмів псувати всім життя. Але найбільше діставалося мені — я була його помічником. Моя робота була схожа на мінне поле. Шеф був вічно незадоволений, постійно чіплявся по дрібницях (втім, іноді з його вуст все ж можна було почути слова подяки), кричав, доходило і до образ. Антидепресанти стали моїми "вірними друзями". Я довго намагалася ужитися з керівником, намагалася "грати" за його правилами і не приймати близько до серця нескінченний потік критики. Але через рік я не витримала — довелося рятуватися втечею », — поділилася своєю історією читачка Олена.

« Погані взаємини з керівником або з колегами можна налагодити … Але як показує практика, саме ця причина звільнення зустрічається все частіше й усунення не піддається », — говорить Анастасія Селіванчик, провідний консультант рекрутингової агенції Penny Lane Personnel.

« Тут багато що залежить від ступеня і причин конфліктів. Трапляється так, що керівник — дійсно важкий людина або навіть самодур, і працювати з ним украй складно. Слід пам'ятати, що рішення піти через конфлікт ніколи не слід приймати на хвилі захльостують емоцій. Потрібно продумати все з холодною головою і максимально об'єктивно. Якщо є хоч найменша підозра, що "танго танцювали вдвох" (тобто ви самі теж були повноцінним генератором конфлікту), існує достовірний прогноз, що ситуації будуть повторюватися і в інших компаніях. Часто кращим виходом буде все-таки спроба "полагодити ситуацію" і, як мінімум, придбати нову навичку позитивного виходу з конфліктної ситуації. Керівнику важко давати тут пораду. Один нюанс: з досвіду роботи можу сказати, що поведінка конфліктного людину потрібно оцінювати з точки зору ресурсу бізнесу (в даному випадку — пасиву). І добре б постійно підраховувати, в яку суму обходиться його поведінку організації, включаючи упущену прибуток », — вважає Інеса Ципкін.

Причина № 5. Умови роботи

Важливу роль для багатьох фахівців грає територіальне розташування офісу, обстановка, в якій доводиться працювати, а також графік роботи. Наприклад, нашій читачці Марині довелося залишити компанію, тому що відбулася реструктуризація та її відділ перевели на графік роботи з 9 до 21 (замість звичних з 9 до 18). Користувач форуму Rabota.ru Андрій був змушений звільнитися через незручне розташування офісу — на дорогу кожен день йшло більше чотирьох годин … А інший наш читач, Станіслав, змінив роботу через відсутність нормальних умов праці: «Вся необхідна техніка практично не працювала, приміщення маленькі, всі сиділи один у одного на головах, а з вікон відкривався" приголомшливий "вид на смітник!»

Анастасія Селіванчик зазначає, що ці фактори зазвичай стають причинами розставання з компанією на початковому етапі роботи, якщо працівник не встиг оцінити або представити всіх незручностей в період співбесід.

За словами Інеси Ципкін, з усіх перерахованих причин ця — єдина, яка не вирішується «на місці». Тут слід ретельно зважити всі плюси і мінуси компанії та способу життя, який складається завдяки даних умов праці, і якщо мінусів буде більше — все-таки йти. А керівництву, за словами експерта, слід пам'ятати, що останнім часом на всіх розвинених ринках гостро постає питання про людський ресурс як про головне капіталі компанії: «Якщо умови праці дійсно не дуже гарні для більшості, слід вирішувати це питання, аж до зміни офісу (якщо таке можливо). А щоб знати про це, слід застосовувати такий інструмент, як "Оцінка задоволеності співробітників" ».

«Про графік роботи і можливих або систематичних переробках необхідно повідомляти співробітникові ще на етапі інтерв'ю, щоб це не стало для нього неприємним сюрпризом і не спричинило за собою звільнення. Що стосується незручного розташування офісу, виходом може стати надання корпоративного транспорту. Якщо мова йде, наприклад, про сферу торгівлі, співробітника можна перевести в магазин, розташований ближче до його дому », — додає Тетяна Михайленко.

А ось що говорить Аріна Павлова: «Графік роботи завжди обговорюється при працевлаштуванні. І якщо він змінюється під час роботи з ініціативи роботодавця, то це обговорюється з співробітниками. Але бувають ситуації, коли графік той же, а працівнику незручно, і він приймає рішення звільнитися. Варто поговорити з ним і дізнатися, з чим саме пов'язане таке рішення. Наприклад, він переїхав на інший кінець міста або навіть зовсім за місто, і дорога стала займати дуже багато часу. Я знаю ситуації, коли співробітник жив в 60-80 км від Москви і йому було важливо встигнути на певну електричку — експрес, на який він не встигав, якщо закінчував роботу вчасно. Наступні електрички потрібно було брати змором. А от якщо вийти хвилин на 10-15 раніше, то він встигав і квиток взяти, і спокійно сісти на даний експрес. Начебто така дрібниця — зрушити робочий день для конкретного фахівця всього лише на 10-15 хвилин (або навіть півгодини), але для нього це було життєво необхідним (або компанія просто втрачала ключового співробітника). Аналогічні ситуації можливі і з молодими мамами, з літніми працівниками і т. п.

Навряд чи можлива ситуація, коли розташування офісу буде зручним для всіх, якщо тільки в штаті компанії не двоє або троє осіб. Розгляньте претензії співробітників з точки зору здорового глузду. Якщо офіс розташований, наприклад, на МКАД, а до найближчої станції метро треба їхати хвилин 20-30 на маршрутці або автобусі, то варто організувати корпоративний транспорт від однієї чи кілька станцій метро. Якщо ваше виробництво знаходиться в підмосковному містечку, кілометрів за 40-60 від столиці, то, звичайно, неефективним буде підбір персоналу з Москви. Краще знайти фахівців з довколишніх містечок. Лояльність співробітників в цьому випадку буде висока: адже більшість з них все одно щодня їздять на роботу в Москву, витрачаючи на дорогу по кілька годин, а при роботі у вашій компанії цей час скоротиться ».

Причина № 6.

Джерело: Rabota.ru

Єлизавета Ананьєва

Похожие посты:

  • «Йдучи - йди» - цю фразу чули всі. Особливо часто вона згадується, коли на новому місці роботи щось не клеїться і бажання прийти з повинною в коли ...

  • «Дану ситуацію можна назвати терміном" розгойдування човна під час бурі ". Це проявляється в наступних формах: співробітник не виконує с ...

  • Перебіжчики під контролем Дійсно, іноді в компанії діє ціла «розвідувальна мережа», яка займається моніторингом робітних сайтів. «Це поширена мір ...

  • Процедуру звільнення співробітника зазвичай супроводжують прощальний торт та побажання успіху на новому місці роботи. Але ніхто не може сказати аб ...

  • Співбесіда з HR-фахівцем - не тільки своєрідний екзамен для кандидата, а й тест для компанії. Інтерв'ю з кадровиком є ​​прекрасною можливістю ...

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Июнь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930  
Статистика