Остання розмова

Процедуру звільнення співробітника зазвичай супроводжують прощальний торт та побажання успіху на новому місці роботи. Але ніхто не може сказати абсолютно точно, чому людина йде і що конкретно його не влаштовує в компанії. Відповіді на подібні питання може дати інтерв'ю на «виході» — фінальна розмова з йдуть працівником. Експерти ринку праці розповіли, як побудувати подібний розмову і які плюси він може принести організації.

Пристріт геть — з серця геть?

Отже, співробітник йде. З одного боку, добре б з'ясувати, чому він покидає компанію, і спробувати розлучитися полюбовно. З іншого — нерентабельно витрачати час і сили на людину, яку більше ніхто не побачить в стінах фірми. Може, простіше видати йому трудову книжку, побажати удачі і не проводити ніяких вихідних інтерв'ю?

Олена Зажигаліна, заступник генерального директора 3R Recruitment Company, вважає, що проводити інтерв'ю на «виході» все-таки потрібно: «Незалежно від того, з яких причин співробітник йде з компанії , вихідна інтерв'ю проводити безперечно варто. Погодьтеся, якщо людина присвятила роботі в даній організації не один рік, вніс певний внесок у її розвиток, вклав в неї частину свого життя та емоцій, то буде нешанобливо при розставанні обмежитися видачею йому трудової книжки ».

Схожої думки дотримується іКатерина Крупина, генеральний директор Кадрового агентства унікальних фахівців: «Вихідний інтерв'ю проводити варто, адже воно дозволяє роботодавцю отримати масу цінної інформації про стан справ в компанії. Особливо це важливо в тих випадках, коли є проблема плинності кадрів в будь-якому підрозділі або в організації в цілому. Немає необхідності проводити вихідна інтерв'ю лише в тих випадках, коли співробітник звільняється за завідомо відомим роботодавцю причин — крадіжка, порушення етичних стандартів чи інших регламентів роботи, встановлених в компанії ».

Володимир Якуба, старший партнер компанії Tom Hunt, перерахував ряд проблем, з якими може зіткнутися роботодавець при відмові від вихідного інтерв'ю:

«1. Якщо ви прощаєтесь по-поганому (співробітник не задоволений роботою, преміями, робочим місцем та т. д., і ви про це не знаєте), вважайте, що за першим піде другий, третій, п'ятий, яким він розповів про проблеми. А ви про них не запитали. Відповідно, ви втрачаєте не одного, а вже кількох цінних співробітників, що, безумовно, зашкодить загальному механізму роботи компанії. Втрата навіть одного гвинтика гальмує всю машину.

2. Коли людина йде, він забирає частину інтелектуального ресурсу компанії. І якщо ви погано попрощалися зі співробітником, то він відразу охоче поділиться інформацією з конкурентами, а якщо ні — він хоча б подумає (і подумає добре).

3. Під час вихідного інтерв'ю ви можете запропонувати подальшу співпрацю. Звільняється працівник у майбутньому цілком може стати вашим начальником або партнером. Ви можете зустріти його або звернутися за допомогою, коли вам це буде необхідно ».

Плюси інтерв'ю на «виході»

Розмова на прощання, безумовно, принесе компанії ряд плюсів: допоможе виявити можливі проблеми в організації праці співробітників або корпоративній культурі (людина, що знає компанію зсередини, може багато про це розповісти), запобігти негативні висловлювання, які можуть виникнути на ринку праці після виходу працівника (раптом він глибоко ображений на компанію?).

«Вихідна інтерв'ю дозволяє роботодавцю зрозуміти справжню картину мікроклімату в колективі, оцінити ефективність роботи керуючого персоналу, виявити кадрові проблеми на ранній стадії розвитку і бути готовим до них, більш успішно знаходити заміну йдуть співробітникам. Від 30% до 60% фахівців в якості причини звільнення вказують формальну, яка не є реальною (як правило, низьку зарплату). Проведення вихідного інтерв'ю з йдуть співробітниками дозволяє знизити цей відсоток, більш об'єктивно оцінювати ситуацію в компанії і знизити рівень плинності кадрів », — вважає Катерина Крупина.

Олена Зажигаліна бачить наступні переваги проведення вихідного інтерв'ю:
«- В очах минає кандидата компанія назавжди залишиться лояльним і розуміючим роботодавцем;
— надалі у кандидата не буде бажання негативно відгукуватися про таке роботодавця, і репутація компанії на ринку не постраждає;
— компанія в даному випадку може залишити за співробітником шанс повернутися в будь-який момент;
— якщо співробітник іде по ; власним бажанням, ви, провівши з ним вихідна інтерв'ю, зможете зрозуміти, що стало поштовхом до його відходу і попередити дану ситуацію з новими або вже працюють співробітниками ».

Шукаємо відповідального

Помненію Володимира Якуби, вихідна інтерв'ю з йдуть співробітником потрібно проводити безпосередньому керівнику, оскільки вони знаходяться в зв'язці: «HR-фахівець — як мама, завжди може заспокоїти і формально допомогти. А от керівник — це батько. Тобто розлучаючись з компанією, співробітник, якщо він встиг влитися в колектив, втрачає зв'язку, близькі до сімейних. І говорити треба особисто, тет, уникаючи негативу і негативних реакцій ».

«Вихідна інтерв'ю повинен проводити або HR-фахівець, або керівник, що стоїть вище за рангом, ніж начальник минає співробітника. Дуже часто персонал іде від керівництва, а не з компанії. І безпосередній керівник звільняється співробітника не зможе виявити справжню причину звільнення фахівця, особливо якщо основний фактор — це особисті якості самого керівника або його стиль управління », — додає Катерина Крупина.

Олена Зажигаліна також вважає, що функцію проведення інтерв'ю на «виході» необхідно покласти на безпосереднього керівника звільняється співробітника.

«У випадку, якщо це робить HR-відділ, воно буде швидше формальним. У випадку, якщо його проводить колишній керівник, воно буде більш предметним і інформативним, особливо якщо між ним і йдуть співробітником склалися хороші відносини », — коментує експерт.

Рекомендації: як провести вихідний інтерв'ю

Якщо з компанії несподівано, з незрозумілих причин, йде співробітник, Катерина Крупина радить провести вихідний інтерв'ю відразу ж: «Воно може допомогти виявити справжній мотив звільнення співробітника і в деяких випадках навіть врятувати ситуацію — утримати фахівця в компанії. У звичайних же випадках краще залишити вихідну інтерв'ю на останній етап звільнення фахівця, на момент його відходу з компанії. Запросіть співробітника поговорити під тим приводом, що вам як HR-спеціалісту важливо розуміти для подальшої успішної роботи, чому йде співробітник. В ході інтерв'ю потрібно обов'язково ставити уточнюючі питання, які допоможуть розкрити справжню причину звільнення. Ось кілька прикладів:

— Заради чого ви йдете з компанії? В яку компанію ви йдете?
Постарайтеся з'ясувати, в яку компанію йде співробітник. Це допоможе зрозуміти, влаштовував чи фахівця рівень компанії, перспективи розвитку в ній, умови праці.
— Якби ви працювали під керівництвом іншого начальника, залишилися б ви в компанії? Якщо так, то яким саме ви хотіли б бачити свого керівника? Чому саме з цим керівником ви хотіли б працювати?
Відповіді на ці питання допоможуть виявити, чи не є причиною звільнення безпосередній керівник і що саме не влаштовувало співробітника — особисті якості, стиль управління і т. д.
— Якби вам підвищили заробітну плату, залишилися б ви працювати в компанії? »

« По-перше, знаходите правильне час, який зручно і співробітникові, і вам. Забудьте про те, що ви начальник, виключіть фрази на кшталт: "Світлано, я чекаю Вас в 15:15 у себе в кабінеті". Якщо ви так не зробите, то не варто очікувати від людини щирості. По-друге, не запрошуйте в кабінет сторонніх людей під час співбесіди. Не грайте! Все. Ігри закінчилися. Якщо ви дійсно жалкуєте — говоріть про це. В іншому випадку — промовчіть. Але не брешіть і не перебільшуйте. По-третє, у фіналі бесіди завжди говорите про додаткову послугу, крім виплати вихідної допомоги. Давайте щось більше, ніж потиск руки і виплата заробітної плати. Наприклад, рекомендаційний лист і можливість подальшої допомоги, але вже поза компанією. В іншому випадку ви залишитеся колишніми колегами і вам буде присвоєно статус "так, працювали разом". Хороші відгуки співробітників — основа репутації компанії на ринку праці », — рекомендує Владмир Якуба.

Олена Зажигаліна резюмує, що вихідна інтерв'ю потрібно проводити у формі діалогу, щоб дати можливість висловитися кожної зі сторін. Проводити його краще без присутності інших колег і в окремій переговорній. На думку експерта, важливо закінчити бесіду на позитивній ноті, щоб як у співробітника, так і в роботодавця залишилися в пам'яті тільки позитивні моменти спільної роботи.

Джерело: Rabota.ru

Похожие посты:

  • «Дану ситуацію можна назвати терміном" розгойдування човна під час бурі ". Це проявляється в наступних формах: співробітник не виконує с ...

  • «Йдучи - йди» - цю фразу чули всі. Особливо часто вона згадується, коли на новому місці роботи щось не клеїться і бажання прийти з повинною в коли ...

  • У деяких компаніях є співробітники, що називається, «для галочки», які цілими днями створюють видимість бурхливої ​​діяльності. І навіть якщо вони ...

  • Співбесіда з HR-фахівцем - не тільки своєрідний екзамен для кандидата, а й тест для компанії. Інтерв'ю з кадровиком є ​​прекрасною можливістю ...

  • Що таке етикет - це кожен розумів по-своєму ... Одна з найбільш головні помилок ейчара на співбесіді - це явна оцінює позиція по відношенню до ка ...

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
Статистика