Офісні війни на робочому місці

Цькування співробітників — явище, яке може зустрітися в будь-якому колективі. Своїми історіям на цю тему поділилися читачі порталу Rabota.ru. Ми, в свою чергу, попросили експертів прокоментувати ситуацію і розібратися в причинах моббінга.

Біла ворона

Типовими жертвами моббінга найчастіше стають співробітники, які невпісиваются в стандарти сформованого офісного оточення, думають або поводяться по-іншому. Часом такі люди мимоволі самі провокують конфлікти. Наша читачка Ганна потрапила в жіночий колектив, де всі дівчата були молодші її, і свої поведінкою мимоволі викликала розлад.

Анна, 27 років, контент-менеджер: «Після декретної відпустки я вийшла на колишнє місце роботи. Старий колектив майже повністю оновився. Співробітники — в основному молоді дівчата, і розмови у них відповідні: про моду, клубах, молодих людях. А я — людина сімейна, після роботи бігла додому, тому спілкуватися з колегами на особисті теми не було ні часу, ні бажання. Одного разу одна з колег попросила її підмінити (у нас змінний графік), я відмовилася — в кінці кінців, в колективі є інші, причому незаміжні дівчата. В результаті вона не вийшла на роботу і отримала штраф. Після цього колеги почали шепотітися за моєю спиною. А потім хтось "пожартував" — відключив звук на моєму робочому телефоні, і в цей день до мене ніхто не додзвонився. Я негайно розповіла про все що відбувається керівництву. І відносини в колективі зіпсувалися остаточно: мені відкрито хамили, огризалися, на нарадах говорили начальнику, що я некомпетентна, що приділяю роботі мало часу. Незабаром конфлікти стали настільки сильними, що ми вже не працювали, а тільки лаялися. У підсумку я не витримала і звільнилася. І тепер боюся, що на новій роботі може статися те ж саме ».

Марина Швоева, HR-директор BBDO Russia Group, пояснює цей стан: «В результаті невміння (чи небажання) вибудовувати відносини з оточуючими людина придбала імідж не тільки замкнутого, закритого зануди, а ще і некомандної гравця, нездатного "увійти в положення", допомогти, виручити у важкій ситуації і т. д. Напевно, з огляду на такий характер відносин з колегами, дівчина навіть не стала їм пояснювати, чому саме вона відмовляється підмінити колегу, а причини у неї були самі поважні (як у людини з родиною). Колектив пішов на відкритий конфлікт із Ганною, але й вона сама охоче підливала масла в вогонь. На новій роботі цілком може статися те ж саме, якщо Анна не задумається про те, що вибудовування хороших людських (саме людських, навіть не колегіальних) відносин є невід'ємна частина успіху як на роботі, так і в житті » ;.

Марія Федорова, психолог медичного центру «Ехінацея», радить у схожій ситуації враховувати фактор робочого колективу: «Для налагодження робочих відносин в колективі зовсім не обов'язково переходити в зону особистих тем і подібностей . Можна будувати конструктивні, ресурсні відносини, зберігаючи професійну позицію. Можливо, вам буде корисно прочитати кілька книг або пройти тренінг з управління конфліктами. Уміння говорити «ні», зберігаючи підтримку і довіру, є частиною таких тренінгів і може виявитися корисним у сфері не тільки робітників, але й особистих відносин ».

Каверзи кар'єрних сходів

На Заході типовою причиною моббінга є підвищення на посаді. Колектив починає заздрити більш успішному колезі або побоюватися, що на його тлі всі інші співробітники явно будуть програвати. У Росії, втім, теж поширене «виживання» в зв'язку зі службовим просуванням. Ольга, економіст з великим досвідом роботи, опинилася в схожій ситуації.

Ольга, 30 років, економіст: «Я пропрацювала в компанії півтора року. З колегами завжди спілкувалися добре, навіть товаришували. Але почалася реорганізація, поповзли чутки про скорочення штату. Колектив був в напрузі, а мені скорочення не загрожувало — я була на хорошому рахунку у керівництва, і мій безпосередній начальник запропонував підвищити мене на посаді, зробивши керівником відділу. Тобто щоб я керувала тими людьми, з якими я півтора року працювала. Я негайно повідомила про це колегам — думала, все порадіють. Але почався кошмар — тепер мене просто всі ігнорують, розмовляють про мене в третій особі, ніби мене немає поруч, не вітаються, не прощаються. Я дуже переживаю через це, не можу нормально працювати. Всі спроби поговорити з колегами ні до чого не привели. І тепер не знаю, що мені робити: відмовлятися від підвищення або звільнятися? ».

Марина Швоева коментує ситуацію: «Спочатку Ольга зробила помилку — цю новину не варто було повідомляти негайно, та ще й самої. За неї це повинен був зробити її керівник, представивши Ольгу колективу в новій якості і обгрунтувавши її підвищення максимально аргументовано. І не заздалегідь, а прямо напередодні підписання наказу про підвищення. Я б запропонувала Ользі в ситуації попросити свого керівника, щоб призначення на посаду відбулося якомога швидше. Потім я б на місці Ольги зустрілася окремо з лідерами бунту (напевно такий клімат в колективі створюють саме кілька людей) і з'ясувала, у чому проблема, а також попросила б у майбутньому вести себе коректно і не ; робити того, що принижує її гідність і шкодить її авторитету керівника. У випадку, якщо подібні речі продовжаться, боюся, доведеться влаштувати показові звільнення головних бунтарів. Зазвичай ці заходи досить ефективні ».

«У даній ситуації не варто покладати всю відповідальність за мобінг на ваших колег. Половина відповідальності лежить на Вас. Подумайте, які Ваші дії і висловлювання могли привести до даної ситуації, чи правильно Ви розумієте суть управлінської роботи, зуміли Ви правильно позиціонувати себе як лідера чи допустили помилки. Коли є можливість зізнатися у своїх помилках, є можливість їх виправити », — додає Марія Федорова.

Петя був не винен, а потрапило Пете …

Великому ризику дізнатися насобственном досвіді, що таке мобінг, піддаються новачки. Особливо якщо вони не приймають «правила гри» сформувався колективу.

Олександр, 25 років, менеджер по продажам: «Коли мене прийняли в мою нинішню організація, я радів — команда попалася дружна (як мені спочатку здалося). Під час випробувального терміну все було добре, колеги допомагали в робочих питаннях, підбадьорювали, коли щось не виходило. Але потрібно відзначити, що всі, звичайно, виконували свої обов'язки, але особливо не обтяжують. Компанія займається продажами, а нових клієнтів ніхто не шукає — живуть за рахунок старої, напрацьованої бази. Мені ж хотілося щось принести в компанію, тому я став посилено працювати — затримувався в офісі, шукав нових споживачів, пару раз план продажів перевиконував. І тоді почалися дивні речі — спочатку колеги жартували: "Знову сидів вчора до ночі? Вислужуватися? "Потім стали спілкуватися зі мною в підкреслено ввічливому тоні, називаючи по імені-по батькові, хоча всі один з одним на" ти ". А недавно з компанії зникла клієнтська база, і всі колеги дружно звинуватили в цьому мене. Начальник повірив їм, зробив мені догану, сказавши, що ще один подібний інцидент — і я пишу заяву за власним. Йти сам не хочу з принципу. Але побоююся, що відбудеться подібна ситуація і мене звільнять ».

«Дуже дивно, що після того, як зникла клієнтська база, начальник зробив догану саме хорошому співробітнику, який постійно переробляв, намагався зробити більше, ніж від нього вимагалося і очікувалося, перевиконував план. Зрозуміло, що це сталося через підступів колег, і тим не менше я вірю, що з дійсно стоїть співробітником, грамотно вибудовують як свій імідж в компанії, так і відносини з колегами (що не менш важливо ), такого б не сталося.
Є відчуття, що "неробство" оточуючих і "трудоголізм" Олександра існували тільки в його сприйнятті ситуації. Він зробив передчасні висновки, неправильно оцінивши навколишнє оточення, і на підставі цих висновків вибрав таку лінію поведінки, яка йому здавалася правільной.Кроме того, судячи з наведеним в тексті деталям, які супроводжують дану ситуацію, видно, що в людини проблеми з комунікацією , захистом і відстоюванням своєї позиції, вбудовуванням в робочий колектив, у нього явні проблеми з EQ, так званим «емоційним інтелектом», — говорить Марина Швоева.

«Витоки цієї ситуації, схоже, лежать не тільки всередині колективу, а й за його межами. Якщо керівника влаштовувало відсутність розвитку клієнтської бази, якщо після інциденту зі зникненням бази не було зроблено ніяких дій, окрім догани, то, очевидно, всі задоволені поточним станом речей. А зміни і розслідування загрожують стабільності його керівника. "Шукати правди" в такій ситуації з точки зору начальника неефективно, він скоріше схильний знайти "козла відпущення" і залишити все як є. У подібній ситуації займати принципову позицію теж не варто, це ознака ригідності, він може привести до ескалації емоційного насильства. Будьте гнучким. Дослідіть ситуацію на рівень влади вище або почніть шукати розвивається колектив вам до пари, на жаль, в іншому місці », — вважає Марія Федорова.

Що робити?

«Лікувати» мобінг досить непросто. Набагато краще його запобігати. Чималу роль в цьому може зіграти HR-фахівець.

Олексій Макуренков, керуючий партнер рекрутингової компанії APRIORI, вважає, що HR-фахівець вже на стадії найму на роботу повинен розуміти, наскільки людина підходить для даної роботи та впишеться в той колектив, в якому йому належить працювати.

«Зрозуміло, що можливості передбачити на 100%, чи стане найнятий на роботу співробітник жертвою моббінга, у HR-фахівця немає, тому тут мова йде про постійну роботу з колективом. Наприклад, для запобігання моббінга допоможе бесіда HR-фахівця з керівництвом відділу про те, що керівник повинен донести до колективу, що все у відділі зайняті роботою, спрямованою на досягнення якоїсь мети, і кожен зі співробітників — це в першу чергу додаткова робоча одиниця, яка допоможе досягти спільної мети, а цькування когось одного і з'ясування стосунків на роботі ніяк не наблизить відділ до виконання наміченого. Самое не правильно в боротьбі з моббінгом — це його не помічати », — говорить експерт.

Марина Швоева рекомендує на початковому етапі випробувального терміну зустрічатися з новим співробітником: «Це необхідно, щоб дізнатися, як він себе почуває на новому місці, чи бачить якісь проблеми в організації робочого процесу, чи є будь-які моменти, які його бентежать, як він збирається з ними боротися і т. д. Така бесіда допомогла б вирішити питання невірного сприйняття деяких речей, неправильних висновків, на підставі яких людина почала будувати свою модель поведінки в колективі. Я дуже рекомендую проводити такі бесіди як мінімум 2 рази — в середині і в кінці випробувального терміну ».

Багато чого залежить і від самого співробітника. Олексій Макуренков радить у першу чергу бути відкритим і доброзичливим: «Не потрібно виділяти когось одного, а інших не помічати. Потрібно намагатися підтримувати "рівні" відносини з усіма співробітниками, не підлещуватися перед начальством, не відгукуватися погано про підлеглих. Якщо з'являється якесь невдоволення з боку співробітників щодо ваших дій, не потрібно робити вигляд, що нічого не відбувається. Варто відразу у всьому розібратися, адже основні причини всіх розбіжностей, як правило, лежать на поверхні ».

Джерело: Rabota.ru

Тамара Рукосуева

Похожие посты:

  • Відчути себе щасливішими допоможе і одяг. Якщо немає дрес-коду, вважайте, вам пощастило. Можна вдягати речі, в яких вільно і зручно. Звичайно, в м ...

  • «Дану ситуацію можна назвати терміном" розгойдування човна під час бурі ". Це проявляється в наступних формах: співробітник не виконує с ...

  • «Йдучи - йди» - цю фразу чули всі. Особливо часто вона згадується, коли на новому місці роботи щось не клеїться і бажання прийти з повинною в коли ...

  • Євген, фінансовий директор «Дав спеціальна вказівка ​​підлеглим» Мій начальник збирався йти з контори. Я як його заступник зобов'язаний був ...

  • 23 січня 2009 року / / Новини Керівник HR-відділу великого столичного банку описала ситуацію, в якій вона опинилася через кризу, на сторінках газе ...

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031  
Статистика