Набір kpi для ейчара

Вимірювання продуктивності праці є невід'ємною частиною успішного бізнесу. Ключовою фігурою в цьому питанні є ейчар — саме він повинен розробити систему KPI для кожної позиції. А за якими показниками оцінюється діяльність самого HR-фахівця? Про існуючій практиці оцінки ефективності роботи ейчарів порталу Rabota.ru розповіли лідери кадрового ринку Москви.

Ефективність співробітника вимірюється в залежності від займаної ним посади і, за словами Світлани Казакової, експерта з підбору персоналу кадрового агентства «ТрансКонсалтінгГрупп», для цього необов'язково проводити складні тести та підрахунки: «Мірило ефективності менеджера з продажу для роботодавця — сума, на яку були продані товари або послуги, дли дизайнера — створені макети, що враховують побажання замовника, а для рекрутера — закриті вакансії (кількість і складність) ».

Ірина Крутских, генеральний директор, ТОВ «Консалтингова компанія" ТРІУМФ "», зазначила, що в їхній компанії для консультантів з підбору персоналу ключовими показниками ефективності роботи є три показники: кількість закритих вакансій, термін підбору і відсутність звернень клієнтів про заміну кандидата.

В спеціалізованому (IT) кадровому агентстві «Коннект Персонал» оцінка ефективності співробітника теж складається з трьох частин:
1. Результат (вихід на роботу кандидата до клієнта і виконані гарантії перед клієнтом).
2. Повторні звернення клієнта і кількість знятих проектів.
3. Позитивні відгуки про сервіс з боку кандидатів. Дотримання правила зворотного зв'язку.

«У даній діяльності допомагає інформаційна система, яка в реальному часі відображає показники кожного спеціаліста та за допомогою якої можна побачити динаміку розвитку кожного співробітника нашої компанії», — зазначила Олена Познякова, генеральний директор спеціалізованого (IT ) кадрового агентства «Коннект Персонал».

Кейс 1. «Агентство Контакт»

Галина Спасьонова, партнер:

«У нашій компанії, як і в багатьох інших, існує поділ співробітників бек-офісу і фронт-лайна. У бек-офіс входять підрозділи, які підтримують діяльність компанії: департамент маркетингу, департамент по роботі з персоналом, бухгалтерія, департамент фінансово-адміністративної підтримки. Фронт-лайн — департаменти, що займаються підбором персоналу. У «Агентстві Контакт» їх налічується 24. Відповідно у кожній категорії є свої KPIs, за якими ми оцінюємо ефективність їх роботи.

Якщо говорити про співробітників бек-офісу, то їхнім завданням є виконання прописаних в договорі посадових обов'язків. Крім того, ми вимірюємо задоволеність компанії роботою співробітників бек-офісу, що впливає на отримання ними преміальної частини заробітної плати.

Що стосується підрозділів, які відносяться до фронт-лайн, то для визначення їх ефективності існує кілька показників. Це обсяг виручки, кількість працевлаштованих кандидатів, коефіцієнт виконуваності проектів. Крім того ми вимірюємо рівень задоволеності клієнтів роботою наших консультантів ».

Кейс 2. Кадровий холдинг «АНКОР»

Яна Лейкина, HR-директор:

«Оцінювати HR-фахівця потрібно, по-перше, по задоволеності внутрішніх клієнтів:

— всіх співробітників компанії;

— генерального директора як ключового замовника для HR-служби;

— топ-менеджерів компанії та керівників бізнес-підрозділів.

Найчастіше оцінка проходить у вигляді опитувань (анонімних і автоматизованих) і особистих інтерв'ю. Оцінка дається в балах і змістовних коментарів.

По-друге, необхідно враховувати кількісні та якісні показники роботи HR-фахівців, тобто виставляти KPI, які характеризують ефективну роботу будь-якого HR-а, та аналізувати їх виконання. Наприклад, текучка персоналу, задоволеність персоналу, кількість закритих вакансій (а ще краще — відсоток не закритих внутрішніх вакансій), кількість організованих навчальних заходів, ассессмент-центрів тощо

По-третє, HR-фахівця оцінюють по його роботі із зовнішнім середовищем — провайдерами, що надають послуги страхування або навчання персоналу, банками, трудовий інспекцією, службою зайнятості, вузами для залучення молодих фахівців, благодійними організаціями. Ця робота повинна мати не тільки конкретні результати, а й сприятиме підвищенню іміджу компанії як роботодавця. HR повинен займатися соціальними інвестиціями в зовнішнє середовище.

І, нарешті, для оцінки ефективності співробітника HR-Департаменту важлива його власна оцінка своєї роботи, свого потенціалу і своїх можливостей професійного розвитку ».

Кейс 3. Кадрове агентство «ТрансКонсалтінгГрупп»

Світлана Казакова, експерт з підбору персоналу:

«У нашому кадровому агентстві є система оцінки ефективності співробітників, що дозволяє вчасно скорегувати роботу кожного і таким чином отримати максимальний результат . Як тільки в агентство приходить новий рекрутер, ми просимо його вести облік робочого часу в годинах протягом першого тижня, щоб щодня бачити, наскільки людина володіє основами тайм-менеджменту і здатний якісно працювати в жорстких часових рамках.

Наприклад, кожен день молодший менеджер з підбору персоналу повинен призначити не менше 20 співбесід, тому що із запрошених приходять не всі, і провести співбесіду з 10-15 претендентами. Тільки такий режим роботи дозволяє кожному консультанту закрити на місяць 4-5 вакансій, а це дуже хороший особистий результат, адже в кадрові агентства не звертаються з простими вакансіями.

Що повинен зробити протягом дня рекрутер? 2:00 в день ми виділяємо на перегляд і вибірку резюме, причому за цей час потрібно по діагоналі прочитати не менше 200 резюме і вибрати 20 з них, на дзвінки обраним кандидатам і запрошення їх на інтерв'ю потрібно витратити не більше 1,5 годин. Решту часу HR-менеджера займають співбесіди, кожне з яких триває від 10 до 40 хвилин в залежності від вакансії.

Вже в кінці першого тижня роботи рекрутера видно, коли він нераціонально витрачає час, потрібно підказати йому, як зробити роботу ефективніше. Не слід забувати, що оцінка ефективності персоналу — не самоціль, а засіб поліпшити роботу кожного.

Систем оцінки персоналу безліч, і різні консалтингові компанії адаптують різні системи під свої цілі і завдання. Більшість з них має на увазі, що кожен член колективу в результаті тестування набирає певну кількість балів, яку дозволяє оцінювати його в порівнянні з іншими. На прикладі рекрутерів ми показали, що можна швидко і просто оцінити ефективність і націлити фахівця на максимальну віддачу, це не дорогий метод із залученням людського ресурсу, а просто грамотне управління персоналом ».

Джерело: Rabota.ru

Єлизавета Ананьєва

Похожие посты:

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Июль 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031  
Статистика