На краю демографії статті та коментарі

Прогнози експертів про демографічну ситуацію в Росії невтішні: найближчим часом нас чекає неминучий провал в глибоку «яму». Наслідки виявляться вельми сумними і для ринку праці — кількість працездатних громадян неминуче скоротиться, що призведе до кадрової катастрофи. Як вибратися з «прірви»? Або ми безнадійно опинилися в пастці?

Демографічний провал, що утворився в 90-і роки минулого століття через різкого спаду народжуваності («винуватцями» з'явилися політичні проблеми та економічні труднощі), — одна з основних причин прийдешнього дефіциту. Фахівці відзначають, що ситуація складається плачевно, і б'ють на сполох: через пару років, до 2013 року, очікується пік демографічної кризи, і надалі стан справ буде тільки погіршуватися.

Головна небезпека — у всій цій історії неминуче постраждає кадровий ринок. Інша проблема — у браку освіти та незадовільної підготовки фахівців. Вже на сьогоднішній день рівень знань студентів у вузах в чому не відповідає вимогам роботодавців. Як наслідок — почне невблаганно зростати конкуренція і боротьба за «якісні» кадри.

Яким чином можна буде заповнити дефіцит ресурсів, де брати кваліфікованих і талановитих спеціалістів (може, компаніям потрібно намагатися навчати тих, хто «не дотягує», або ж варто знизити планку своїх вимог?), І наскільки зараз роботодавці відчувають брак кадрів? З цими запитаннями ми звернулися до представників ринку праці. Як експерти бачать вирішення давно назрілої проблеми?

Кейс 1. Ozon.ru

Валерія Міненкова, директор з персоналу Ozon.ru:

«У Росії виходить багато публікацій, де вчені, що спеціалізуються в питаннях демографії, висловлюють свої думки, дають прогнози розвитку подій. З іншого боку, є прогнози уряду Росії і конкретний комплекс заходів для того, щоб поліпшити становище.

Я не хочу коментувати ситуацію загалом. Я, як практик, хочу зазначити, що на загальну кількість працездатного населення також впливає ситуація в конкретному регіоні. Я думаю, що великі міста все так само залишаться магнітами, притягають населення, і ми не будемо відчувати брак ресурсів у великих мегаполісах. Інша справа, що людей, які приїдуть в столичний регіон у пошуках роботи, потрібно буде адаптувати і, можливо, доучувати. У невеликих містах нестача буде відчуватися.

Що стосується рівня підготовки фахівців, то для нас важлива освітня база. Зрозуміло, що спеціалізовані предмети читаються поверхово. Це як старий спір про те, що первинне — курка чи яйце. Вузи ламають голову, куди відправити на практику своїх студентів, а роботодавці нарікають, що вузи відстали від життя. Ми задоволені базою випускників МФТІ, ВМК МГУ, інших провідних вузів з IT-спеціальностей і готові навчати випускників спеціалізації після того, як вони прийдуть до нас на роботу ».

Кейс 2. Корпорація Sela

Лідія Ряшенцева, директор департаменту персоналу центрального офісу корпорації Sela в РФ:

«Дійсно, з цією ситуацією ринок зіткнеться найближчим часом. Вже зараз ми відчуваємо нечисленність покоління 90-х.

У даних умовах будуть добре себе відчувати великі компанії, які зможуть запропонувати молодому співробітникові заробітну плату вище середньої на ринку, можливість розвитку кар'єри всередині корпорації, а також, що важливо, можливість бути причетним до спільної справи, яке є не просто роботою , а ще й частиною життя, власних інтересів. Залучення персоналу — це не тільки лояльність до бізнесу, це бажання жити і працювати на одному диханні з компанією. Саме так позиціонує себе як роботодавця корпорація Sela. Тому ми впевнені, що не будемо відчувати труднощів в даному питанні і в подальшому.

Рівень освіти, з нашої точки зору, залежить від самих людей і їх зацікавленості в отриманні знань та навичок. Талановиті молоді люди з активною життєвою позицією і допитливим розумом у всі часи отримували необхідну інформацію всіма можливими способами, тому вони як і раніше будуть добре освічені незалежно від того, до якого покоління належить. На даний момент умови роботи в нашій компанії, які ми пропонуємо потенційним кандидатам, дозволяють нам вибирати співробітників — така позиція корпорації. Ми розраховуємо, що кращі люди будуть працювати саме у нас. Ми не готові піти шляхом зниження вимог до претендентів, тому підбираємо персонал ретельно — звертаємо увагу як на особистісні, так і на професійні якості кандидатів. На лінійні позиції в роздрібну мережу ми приймаємо шукачів без досвіду роботи, але це активні, життєрадісні, небайдужі, які хочуть будувати кар'єру і розвиватися всередині компанії молоді люди, які сприймають роботу в корпорації як невід'ємну частину свого життя. Незважаючи на те, що ми приймаємо професіоналів в нашу команду, ми розуміємо, що нашим співробітникам необхідно розвиватися, тому система навчання є одним з переваг роботи.

Рівень плинності наших кадрів, у тому числі в роздрібній мережі, набагато нижче, ніж у конкурентів, оскільки, як я вже сказала, політика компанії така, що ми пропонуємо одні з кращих умов на ринку праці. Крім того, у нас розвинена система просування та кар'єрного росту, і співробітник, що прийшов на лінійну позицію (наприклад, продавця), через кілька років може вже бути директором магазину. 80% всіх наших директорів магазинів починали свій шлях в компанії з посади продавця-консультанта. Рівень залученості персоналу в загальну діяльність корпорації дуже високий, тому ми не відчуваємо проблем з нестачею персоналу ».

Кейс 3. ГК «Зв'язковий»

Олексій Каковкін, начальник управління, Навчальний центр ГК «Зв'язковий»:

«По-перше, заповнити дефіцит ресурсів можна, створивши більш вигідні умови роботи, ніж у конкурентів. По-друге, зовсім не обов'язково залучати тільки молодь, народжену в 90-е: досвід показує, що успішними продавцями можуть бути люди будь-якого віку. По-третє, потрібно звернути особливу увагу не тільки на залучення, а й на утримання вже працюючого персоналу.

Дійсно, рівень підготовки студентів у багатьох вузах сьогодні не задовольняє навіть самого невибагливого роботодавця. Але ця проблема з'явилася не вчора, вона існує давно. На наш погляд, найефективніший спосіб для компаній — самостійна підготовка кадрів. Недарма в більшості великих організацій існують навчальні центри. "Зв'язковий" — не виняток, у нас великий навчальний центр, який включає в себе кілька регіональних підрозділів. Ми навчаємо і новачків, і підвищуємо кваліфікацію вже працюючих у нас фахівців.

Крім цього, й самі студенти, яких, до речі, в "Зв'язковому" трудиться чимало, можуть отримати з роботи користь для навчання. Для одних навчання в Навчальному центрі стає доповненням до вищої освіти. А для студентів фінансових вузів робота в "Зв'язковому" або в "Зв'язковому-Банку" — реальна можливість отримати такі необхідні практичні навички та досвід роботи.

У нас постійно відкриваються нові центри мобільного зв'язку, і, відповідно, потрібні співробітники. Ми відчуваємо брак кадрів, але вона не критична. Це дозволяє нам дивитися в майбутнє з оптимізмом. Адже у нашій компанії є велика кількість каналів для залучення нових співробітників. Це і сторінки в соціальних мережах, і блоки на сайтах з вакансіями, і реклама. Крім того, анкету для вступу на роботу можна заповнити як в будь-якому магазині нашої мережі, так і на власному сайті компанії, присвяченому вакансіям в "Зв'язковому" ».

Кейс 4. Корпорація «ІНКОМ»

Олена Соколова-Бауш, директор з управління персоналом корпорації «ІНКОМ»:

«Думаю, що заповнити дефіцит ресурсів можна за рахунок зниження вимог до претендентів. Зараз багато компаній ставлять досить жорсткі вікові рамки, запрошуючи на роботу кандидатів, скажімо, тільки до 40 років або, наприклад, не молодше 25 років. У зв'язку з цим багатьом стає дуже важко знайти роботу.

Зокрема, це стосується фахівців 55-річного віку. Навіть незважаючи на те, що вони володіють великим досвідом, ніж юні кандидати, багато роботодавців змушені їм відмовляти саме через їх віку.

Таким чином, відчувши наслідки демографічного спаду, компанії будуть просто змушені розширити вікові рамки і працювати як з людьми передпенсійного віку, так і з недосвідченою молоддю. Я впевнена, що ця зміна — на краще, адже різновіковий колектив володіє цілим рядом переваг. По-перше, старше покоління є носієм знань, тому з легкістю можна передати свій досвід новачкам. По-друге, гарантована спадкоємність традицій, що важливо для цілого ряду компаній. Разом з тим новачки мають гарний інноваційним потенціалом і можуть стати локомотивом розвитку, компенсуючи недолік знань і досвіду творчим підходом. Співробітники постарше забезпечать надійний тил, якісно виконуючи власну роботу.

У сформованій ситуації, думаю, доведеться йти двома шляхами: з одного боку — виставляти вимоги, адекватні сьогоднішнім реаліям, з іншого — виховувати і навчати кадри "під себе".

Якщо говорити про брак кадрів, то в цьому питанні ми не виняток. Корпорація "Інком", як і інші гравці ринку нерухомості, має труднощі з підбором і утриманням кваліфікованих, сильних і перспективних кадрів ».

Джерело: Rabota.ru

Матеріал підготувала Єлизавета Ананьєва

Похожие посты:

  • Портал Rabota.ru і фахівці кадрового ринку припустили, з чим зіткнеться ринок праці в середньостроковій перспективі, які професії будуть затребува ...

  • Співробітників організації «Копєйкін і Ко», що базується в місті N, час від часу переводять в регіональні підрозділи та філії компанії. Які цілі п ...

  • 5 травня 2006 року / / РоботодавцюЗнайти роботу після закінчення інституту сьогодні не проблема. Але влаштуватися за професією ...

  • Більшість вітчизняних керівників, як правило, не є прихильниками такої організації діяльності, коли співробітник працює не в офісі, а, наприклад, ...

  • Роботодавці, зацікавлені в залученні молодих і перспективних співробітників, по-різному підходять до реалізації даного питання. Одні розглядають п ...

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Июль 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031  
Статистика