Може або хоче побудова системи компетенцій

Як провести успішне інтерв'ю з кандидатом, як відокремити важливі компетенції від другорядних, в чому головні помилки рекрутерів? Про це розповіла тренер-консультант Світлана Іванова * на першій Всеросійській конференції HR-менеджерів. Кореспондент Rabota.ru відвідав семінар і підготував матеріал по найцікавішим думкам доповідача.

Мене часто запитують, коли починається правильна чи неправильна система управління персоналом і навіщо возитися з вибудовуванням системи компетенцій?
По-перше, підбір персоналу треба починати з визначення переліку необхідних співробітникам компетенцій. Якщо ми неправильно сформулювали компетенції, ми не зможемо знайти відповідну людину. Багато керівників помиляються, вважаючи що складання компетенцій — це непотрібна рутина, порожня формальність. «Дайте нам інструменти оцінки», — просять вони. У відповідь, я запитую: «А що міряти будемо?» Адже якщо ми не знаємо, що міряти, ніякої інструмент не допоможе.
По-друге, оцінка працюючих співробітників. Колеги часто дивуються, вважаючи, що оцінка працюючих співробітників не потрібна, адже вони і так бачать їх результати. Але результат роботи співробітника демонструє те, як людина працює. Тоді як оцінка його компетенції дає відповідь на питання: чому співробітник проявляє себе саме так і показує такі результати? Грунтуючись на знаннях, отриманих в результаті аналізу компетенцій, це легко можна діагностувати.
По-третє, коригування проблемного поведінки співробітників. Як лікування починається з постановки грамотного діагнозу, так і розуміння проблеми допоможе знайти шляхи її вирішення. Комусь бракує мотивації, десь працівника треба звільняти за непридатність.
Якщо ми розуміємо сильні і слабкі компетенції співробітника, у нас з'являється можливість делегувати відповідні повноваження та розподіляти завдання.
Нарешті, система компетенції, прийнята в компанії, формує єдину корпоративну культуру.

Компетенції — що це?
Є багато визначень компетенцій. Ось одне з них. Компетенції — це все прояви людини в поведінці. А саме: моделі поведінки, ціннісні установки, індивідуально-особистісні прояви, навички. Пам'ятайте про те, що компетенції людини вдома, у звичайному житті і на роботі можуть сильно відрізнятися.
Наприклад, американські рекрутери на співбесіді часто задають питання, про роль здобувача в компанії друзів. На підставі цієї відповіді наші західні колеги роблять далекосяжні висновки. Я ж закликаю вітчизняних рекрутерів, до чіткого розділення соціальних ролей кандидатів. Адже в кожній з ролей можуть виявлятися зовсім різні компетенції. Тоді може виникнути дуже цікавий і прямо-таки провокаційне запитання: що більше цікавить рекрутера — особистість людини або його поведінка? Моя відповідь однозначна — поведінка, причому поведінка на роботі.

Може й хоче: чому це так важливо?
Будь-які поведінкові прояви на роботі ми будемо називати робочими компетенціями. Класифікуємо ці компетенції на два великих блоки: «Може» і «Хоче» (див. малюнок).

Уявіть, що у вас є гроші, час і бажання для того, щоб стати хорошим оперним співаком. Дайте відповідь: ви зможете через пару років виступити на сцені Ла Скала? Напевно, ви сумніваєтеся, а раптом у вас немає таланту. А тепер дайте відповідь: ви зможете через пару років стати хорошим бухгалтером при наявності тих же грошей на освіту, часу і непереборного бажання. Швидше за все, відповідь буде позитивною. Це і є ілюстрація того, що знаходиться в блоці «може».
Справа в тому, що наші здібності практично не піддаються коригуванню в дорослому віці. У той же час навички, коригуванні піддаються і досить добре. Чому це важливо?
Припустимо, ви вирішуєте: взяти людину на роботу, звільнити співробітника або залишити в штаті. Завдання HR-менеджера в цій ситуації: зрозуміти, чи пов'язані його професійні недоліки зі здібностями. Якщо відповідь «так», то єдине правильне рішення — не брати і не залишати.
Якщо ви вірите, що з нестрессоустойчівого людини можна зробити стресостійкість та ви це зробите, то ви робите як майбутня дружина алкоголіка, яка каже собі «зі мною-то він точно кине пити». Якщо вам пропонують провести тренінг стресостійкості і обіцяють, що всі ваші співробітники стануть стресостійкими — не вірте. У кращому випадку їм дадуть певні навички поведінки в подібних ситуаціях, але не більше того.
Багато керівників, хто лінується, хто не усвідомлює, воліють брати дуже добре навчених «сірих мишей», замість того, щоб взяти «співробітника-зірку», не дотягує до деяких вимог. Що я вам рекомендую? Намагайтеся переконувати своїх внутрішніх клієнтів (тобто керівників — замовників підбору) в тому, що якщо у кандидата дуже хороші здібності, але трохи не дотягують навички, краще взяти такого кандидата і його довчити. Навики можна отримати, а щодо розвитку здібностей не спокушайтеся.

Не тільки може, а й хоче
Типова помилка, пов'язана з оцінкою компетенції кандидата, коли рекрутер пильно оцінює зону «може» і взагалі не оцінює зону «хоче». В результаті, ми беремо людини — протестованого, який виконав пробне завдання, і … при цьому отримуємо млявого, погано працює співробітника. А чому? Так просто він не хоче працювати, його мотивація не відповідає прийнятим в компанії стандартам.
Розберемося, що входить в зону «хоче».
1. «Подобається»
Намагайтеся брати на роботу людей, яким щиро подобається велика частина того, що вони можуть робити. Це легко перевірити методом «три плюса і три мінуса». Наприклад, якщо людина не любить публічно виступати, він не буде добре виступати. Ми всі, навіть якщо ми дуже порядні та відповідальні — хочемо швидше звільнитися від того, що ми не любимо. І навпаки, ми можемо бути креативними, ми самореалізуясь, ми працюємо, як заведені тільки тоді, коли нам подобається наше заняття. Давати співробітникам робити те, що їм подобається — це відмінна мотивація.
2. «Вигоди». Тут я виділяю три аспекти вигод від роботи:
— матеріальні (гроші, бонуси);
— нематеріальні (престиж, статус, визнання, відносини в колективі, відносини з керівником);
— вітальні (все, що пов'язано з фізичним комфортом, здоров'ям, безпекою).
Доброю, є та мотивація кандидата, яка відповідає можливостям компанії. Мотивація сама по собі не може бути гарною чи поганою.
Якщо для людини головний мотив — гроші, то це буде чудовий працівник для компанії, яка сплачує більше за інших, де є можливість впливати на зарплату за допомогою своїх результатів. І в той же час — це буде огидний працівник, який швидко піде, якщо компанія платить нижче середньоринкового.
Якщо зарплати у вашій компанії невисокі, але у вас чудовий колектив, то візьміть на роботу того, для кого важливі відносини в колективі.
3. «Цінності»
Цінності кандидата не повинні суперечити цінностям компанії. В іншому випадку неминучий конфлікт. Завжди враховуйте це при прийомі на роботу.

Етика та практика
Проактивність натомість реактивності — таким принципом має керуватися HR-менеджер. Оцінюйте компетенцію кандидата не тільки зараз, а й те, як вона буде проявлятися через рік-два-три. Наприклад, інноваційність — це добре чи погано? Все залежить від того, що буде в майбутньому. Якщо співробітник буде весь час стикатися з інноваціями — це добре. Якщо йому доведеться зіткнутися з рутиною, він буде демотивований і піде.
Практично, немає хороших і поганих кандидатів і співробітників: є підходящі і невідповідні. Багато стереотипи в бізнес-практиці можуть виявитися неправильними. Скажімо, чудовий, добрий, позитивна людина буде огидним ревізором, тому що така робота неминуче викличе у нього внутрішній конфлікт.
У той же час недалекий або достатньо консервативна людина буде чудовий у ролі співробітника, що виконує однотипні операції з року в рік. А якщо він буде розумним і орієнтованим на кар'єрне зростання, то він з цієї роботи піде. Прискіпливість, занудство, негативне ставлення до людей можуть бути прекрасними якостями, припустимо, для керівника служби безпеки. Креативність абсолютно недоречна для кадрового діловода, але абсолютно необхідна для бренд-менеджера.

* Світлана Іванова — старший партнер і тренер-консультант компанії «KPG Training Center Ivanova & Lebedeva»

Джерело: Rabota.ru

Віра Сорокіна

Похожие посты:

  • Участь у першій частині конференції БЕЗКОШТОВНО ДРУГА ЧАСТИНА 15.30 - 18.30 КРАЩІ ПРАКТИКИ. СЕКЦІЯ СЕМІНАРІВ ...

  • Кілька днів тому портал Rabota.ru провів опитування серед шукачів «Від чого залежить успіх працевлаштування?» Відповідь «Професійні навички і знан ...

  • Інструкцій для шукачів - «Як поводитися на співбесіді», «Як відповідати на питання рекрутера», «Як пройти стресове інтерв'ю» - написано вже со ...

  • Сьогодні тестування кандидата при прийомі на роботу є чи не найбільш поширеним інструментом для оцінки його компетенцій. Безперечно, застосування ...

  • Цей вид інтерв'ю відрізняється від інших тим, що до нього практично неможливо підготуватися. Навіть якщо ви досконально вивчили слабкі сторони ...

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Июль 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031  
Статистика