Мотивація персоналу збій в системі

Мотивація — той інструмент управління персоналом, без якого неможливо уявити сучасну компанію. Про те, що для досягнення найкращих результатів необхідно правильно розробляти систему оплати праці і стимулювати співробітників, напевно чув будь-який керівник. Але далеко не кожен здатний розробити і впровадити ефективну систему мотивації. Які ж помилки можуть підстерігати управлінця на цьому тернистому шляху?

Хліб без видовищ …

Багато керівників як переконані матеріалісти вважають (і часом небезпідставно), що фінансовий фактор був і буде визначальним у побудові системи мотивації. Безумовно, заохочення і покарання рублем завжди дієві: премія — стимул попрацювати понаднормово і перевиконати план, а бажання уникнути штрафу — прекрасна мотивація, щоб приходити на роботу вчасно. Крім того, бонуси і подарунки від компанії — відмінний спосіб підвищити лояльність співробітників. У всякому разі, зовнішню.

Однак тут є ризик помилитися. «Коли робиться акцент тільки на матеріальній мотивації, але не видаляється належної уваги нематеріальної, — це помилка. Доведено, що величина винагороди є мотивуючим фактором, що впливає на продуктивність праці та ставлення до роботи, тільки протягом трьох місяців. А потім це стає гігієнічним чинником, що пояснює, чому люди ходять на роботу, а не чому вони при цьому добре працюють », — розповідає директор департаменту організаційного розвитку та управління персоналом холдингу« АНКОР »Яна Лейкина.

…або видовища без хліба?

Керівники, яких умовно можна назвати ідеалістами, є прихильниками нематеріального заохочення. Дійсно, вплив на самолюбство працівників чи не так само ефективно, як вплив на їхні гаманці. Фотографія на дошці пошани, підвищення на посаді (при самому мінімальному збільшенні окладу або навіть зовсім без нього), проведення тренінгів на згуртування, запровадження системи наставництва — цей набір інструментів (з деякими варіаціями) гідно змагається з принципами матеріалізму.

Але й ідеалізм небездоганний. «Якщо акцент на нематеріальній мотивації, а винагорода не сприймається співробітниками як справедливе, це викликає роздратування. "Не потрібен мені ваш тімбілдінг, краще дайте грошима!" — Не тільки думають, але і кажуть співробітники. Вони вважають, що таким чином на них чинять тиск, намагаються маніпулювати, щоб утримати в компанії, не підвищуючи оплату праці. Перекіс у бік нематеріальної мотивації сприймається співробітниками як управлінська слабкість », — коментує Яна Лейкина.

Система мотивації: головні завдання

Всі способи матеріальної і нематеріальної мотивації стосуються тільки зовнішнього стимулювання персоналу. З внутрішньою мотивацією все набагато складніше, оскільки досить складно когось змусити (переконати, умовити) хотіти щось займатися. Керівники знають, що це важко, тому воліють приймати на роботу співробітників з сильною внутрішньою мотивацією.

Готовою до вживання універсальної системи мотивації не існує, тому процес її вибору і розробки для кожної компанії індивідуальний, оскільки приймаються до уваги вид діяльності підприємства, його чисельність, корпоративні цінності та інші фактори. Як не зробити помилок? «При виборі способів заохочення важливо керуватися цілями компанії, — підкреслює директор з персоналу компанії OZON Валерія Міненкова. — Якщо довгострокові програми мотивації будуть мотивувати співробітників на досягнення довгострокових цілей, а короткострокові програми — на досягнення короткострокових цілей, тоді можна сказати, що компанія заохочує своїх співробітників і мотивація в компанії працює ефективно. При створенні програм мотивації потрібен цілісний підхід: мета, критерії оцінки результативності (для різних ролей в організації вони будуть різними), мотиваційна програма, пов'язана з досягненням результату, що враховує способи досягнення результату ("що?" І "як?" ), але одночасно проста і зрозуміла для всіх. У цьому випадку співробітники розуміють до чого прагнути і отримують визнання своїх заслуг.

Сказати, що програма мотивації працює, можна тоді, коли вона впливає на поведінку людей. Щоб досягти цілей, запропонованих програмою мотивації, люди змінюють підходи до роботи і досягають більшого, працюють швидше, ефективніше (в залежності від поставлених завдань), що в кінцевому підсумку відбивається на економічних результатах компанії.

Як тільки ланцюжок "мета — критерії досягнення — мотиваційна програма" рветься, програма мотивації перетворюється в обов'язкові виплати, які, по суті, не мотивують. Як тільки це відбувається, програма перестає працювати. Співробітники по інерції отримують грошові виплати, керівники за інерцією "освоюють бюджет", компанія стоїть на місці ».

Помилки та їх виправлення: кажуть експерти

Про те, які помилки можуть бути допущені в мотивації персоналу, розповідає директор з персоналу компанії LG Electronics RUS Олександр Карпов:

«Оскільки головною умовою довготривалого успішного розвитку бізнесу є залучення, утримання та максимальне використання потенціалу талановитих співробітників (20% приносять 80% результату), то найменш ефективні методи, які перешкоджають саме цьому. Таланти, кращі співробітники, на яких і тримається будь-який бізнес, не прийдуть, не вкладуть в бізнес весь свій потенціал і не залишаться в компаніях, де:

1) Відсутня повага людської гідності (а є пояснення на підвищених тонах, лайка, прилюдні розноси, позбавлення доступу до необхідної інформації).

2) Співробітникам не довіряють, позбавляють їх можливості розвиватися, приймаючи рішення і відповідаючи за їх результати.

3) Карають за помилки (коли співробітник робить їх в перший раз) і за розумний ризик у прийнятті рішень.

4) Однаково заохочують і карають всіх, використовують лише обмежений набір методів (наприклад, тільки матеріального або тільки нематеріального заохочення).

5) Виявляють несправедливість, необ'єктивність, використовують непрозору систему заохочень і покарань, не інформуючи співробітників про її принципах і правилах.

6) Використовують незбалансовану (особливо — з акцентом на покарання) і негармонійну (з акцентом тільки на матеріальне або тільки на нематеріальне заохочення / стягнення) систему заохочень і покарань.

Варто пам'ятати, що без талановитих співробітників будь-який бізнес приречений в кращому разі на животіння, а найчастіше на швидке зникнення ».

Про помилки в побудові системи матеріальної і нематеріальної мотивації розповідає Яна Лейкина:

«Головні помилки в системі матеріального стимулювання — відсутність прямого зв'язку між KPI і оплатою праці," обов'язкова "премія, введення пільг, неактуальних для співробітників. В якості профілактики цих помилок керівникам можна рекомендувати професійний консалтинг.

Що стосується нематеріального стимулювання, то типові помилки такі: проекція в роботі зі співробітниками, коли керівника або HR-фахівців мотивує одне, а співробітників інше; внутрішньокорпоративний PR тільки на рівні гасел, але не символіки і поведінки керівного складу; одноманітність форм нематеріальної мотивації, зведення її до розважальних заходів. Щоб уникнути цих помилок, необхідно привести у відповідність систему нематеріальної мотивації з корпоративною культурою і глибинним цінностям компанії. Також дієвим засобом стане баланс між корпоративною нематеріальної мотивацією і роботою керівника і служби по роботі з персоналом з індивідуальними мотивами співробітників ».

У розробці системи мотивації не існує ніяких встановлених канонів, правил і обмежень. Головна її мета — досягнення бажаних результатів. А значить, гарні всі засоби, які на перше місце ставлять головну цінність будь-якої компанії, — її людські ресурси.

Джерело: Rabota.ru

Ксенія Герасимова

Похожие посты:

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Июль 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031  
Статистика