Kpi для початківців

Російські керівники із задоволенням запозичують методи управління персоналом, активно використовуються в іноземних компаніях. Ще одним придбанням стала система ключових показників ефективності, або KPI. Що ж ховається за абревіатурою, вже звичною в бізнес-колах і в середовищі HR-менеджерів?

KPI — даємо визначення

Якщо звертатися до суті поняття, то KPI — це показники, які відображають, наскільки ефективно підприємство рухається до виконання своїх цілей і завдань. Особливість цієї системи полягає в тому, що індивідуальний показник ефективності кожного співробітника вимірюється і розглядається в сукупності з KPI всієї компанії. Одним словом, щоб чимось керувати, потрібно це вимірювати. Мета системи — зробити роботу всіх підрозділів підприємства злагодженої. Іншими словами, кожен фахівець трудиться в ім'я спільної мети і отримує бонуси за виконання поставлених перед ним завдань.

«KPI — це система оцінки, що дозволяє організаціям визначити стратегічні і тактичні цілі. Іншими словами, це інструмент вимірювання поставлених цілей, — розповідає операційний директор компанії KellyOCG Russia Юрій Єфросинін. — Правильне формування системи KPI дозволяє визначити, в якому процесі виникла проблема. Система KPI може бути впроваджена практично у всіх галузях, головне — правильно визначити показники оцінки ».

«Як правило, KPI не є для компанії чимось новим — просто вони або не були розпізнані як таких показників, або" порошилися ", забуті менеджментом, — зазначає керуючий партнер компанії «МІЕЛЬ-Заміська нерухомість» Володимир Яхонтов. — Застосування цих показників стимулює співробітників на досягнення стратегічних цілей і дозволяє зробити прозорою зв'язок між досягненнями співробітника і його премією ».

Загальна для всієї компанії система координат KPI дозволяє керівнику оцінювати бізнес в цілому, а також бачити не просто формальний звіт про фінансові процеси, а цілу систему управління прибутковістю і рентабельністю.

До речі, KPI може успішно застосовуватися (і застосовується) не тільки в бізнес-сфері, а й, наприклад, в освіті. За допомогою ключових показників ефективності досить просто, наприклад, розрахувати оцінку випускного курсу, а потім простежити рівень успішності молодих фахівців в пошуку роботи.

Навіщо це потрібно?

Варто зазначити, що застосування ключових показників ефективності (або, як їх ще називають, ключових показників успіху) дає найбільший ефект в крупних компаніях, оскільки з їх допомогою керівнику зручніше контролювати все підприємство. За допомогою даних показників чолі корпорації простіше оцінити роботу кожного співробітника або підрозділу і розробити стратегію досягнення кінцевого результату.

Коли всі співробітники компанії бачать спільну мету і чітко уявляють, що їм необхідно зробити для її досягнення, кожен з них підходить до своєї ділянки роботи з більшою відповідальністю.

KPI дає керівникові можливість не зосереджуватися на окремих фрагментах бізнесу, а бачити сильні і слабкі сторони компанії. І не тільки бачити, а й аналізувати чинники, позитивно і негативно впливають на зростання підприємства.

Ще один вагомий плюс ключових показників ефективності в тому, що по них можна легко простежити вплив на кінцевий результат того чи іншого процесу всередині компанії.

«Основною функцією KPI є оцінка результативності роботи, — говорить Юрій Єфросинін. — Однак дану систему зручно використовувати не тільки для оцінки ефективності роботи організації, а й при побудові систем мотивації персоналу» .

Способи впровадження KPI

Впроваджувати KPI, як і будь-яку нову систему, необхідно поетапно і відповідно до того, в якій сфері працює компанія.

«Система KPI повинна бути побудована вимірно, — вважає Юрій Єфросинін. — Тільки тоді робота за системою ключових показників дозволить співробітникам і взаємодіючим організаціям правильно сформувати уявлення про свою діяльність і, отже, працювати ефективно. Під ефективністю розуміється користь, отримана стороною від спільної взаємодії ».

Спочатку керівництву необхідно виділити пріоритети у розвитку фірми, а потім у кожній з областей функціонування розробити цілі і завдання. Наступним кроком стане конкретизація цілей по підрозділам — в кожній області діяльності, в кожному відділі необхідно визначити ключові показники ефективності.

Варто зазначити, що у KPI завжди будуть два показники — плановий і фактичний. Плановий — це так званий ідеальний показник, до якого має прагнути кожен підрозділ. А фактичний — той, якого вдається досягти в реальності. Безумовно, ідеальний показник ефективності повинен бути достатньо високим, але досяжним. В іншому випадку співробітники або надмірно розслабляться, або опустять руки перед невиправдано завищеними цифрами.

Збір фактичних показників та їх порівняння c плановими доцільно доручити фінансовій службі. Крім того, не можна допускати самоконтролю. Наприклад, начальник відділу продажів, що відповідає за підвищення лояльності клієнтів, навряд чи зможе сам виміряти даний показник, уникнувши упередженості.

Далі слід встановити періодичність вимірювання та аналізу даних. Вона може варіюватися в залежності від побажань конкретного керівника, від специфіки реалізованого товару і ряду інших факторів. Комусь потрібен буде звіт за кожну тиждень, а комусь буде цілком достатньо оцінити ситуацію за підсумками кварталу чи півріччя.

На періодичність планування може впливати і «вік» компанії. Молодому підприємству в будь-якому випадку необхідний уважний контроль, а також постійне коригування стратегії розвитку. У більш зрілої фірмі планування цілей і завдань може бути і довгостроковим.

«Практика впровадження KPI добре відома і детально описана, — говорить Володимир Яхонтов. — У загальних рисах цей процес проходить 4 стадії. На першому етапі (його ще називають "періодом бачення") менеджери компанії визначають, який компанія повинна бути через 3-5 років, розробляють стратегію і створюють систему цілей. На другому етапі (етап "комунікації та подальшої конкретизації стратегії") стратегія уточнюється на нижніх рівнях організаційної ієрархії, при цьому виходячи із загальної стратегії визначають цілі підрозділів і конкретних співробітників. На третьому етапі ("складання бізнес-планів") стратегія перетворюється в конкретні плани, заходи, проходить бюджетування. На четвертому етапі проводять аналіз результатів, якщо необхідно, вносяться зміни в стратегію, плани, KPI ».

А як на практиці?

Найпростіший приклад використання KPI — роздрібні продажі у великих торгових мережах. Треба зауважити, що аналізувати бізнес-процеси в торгівлі з допомогою ключових показників ефективності найзручніше. Керівник корпорації завжди може оперативно оцінити обстановку в кожному магазині, проаналізувати рівень доходів і витрат і при необхідності скоригувати стратегію роботи.

Припустимо, за показник береться середній обсяг продажів кожного продавця, вимірюваний або в кількості товару, або в грошових одиницях. В якості об'єкта оцінки може виступати як весь відділ або магазин цілком, так і кожен з менеджерів зокрема. Такий показник ефективності необхідний, щоб планувати грошові потоки, розраховувати платежі за контрактами, встановлювати розміри знижок і виявляти внутрішні джерела фінансування.

Періодичність аналізу даних, як уже було сказано, може змінюватись в залежності від різних факторів, що мають місце всередині компанії.

Необхідно подбати й про проміжний контролі бізнес-процесів. Наприклад, вирішено аналізувати зібрані дані раз на півроку. Однак керівникові варто кожен місяць справлятися, як ідуть справи. Безумовно, мова йде не про те, щоб обкластися стосом зведень, звітів і схем, а про те, щоб ознайомитися з планом виконання завдань і рівнем витрат. Якщо фактичні показники істотно відхиляються (не важливо, в який бік), то необхідно шукати причину.

Проте варто пам'ятати, що при аналізі показників відділу продажів потрібно брати до уваги і ті обставини, які могли вплинути на популярність того чи іншого товару або на прибуток в цілому. Наприклад, це могла бути і ретельно підготовлена ​​ефективна рекламна кампанія, і сезонна популярність товару, і результат довгої роботи з клієнтами (в тому числі й аналіз статистики їх побажань).

Прикладом системи KPI директора по персоналу поділився Володимир Яхонтов:

Категорія Мета Показник
Фінанси

Виконання бюджету

Сума бюджету
Клієнти

Зростання задоволеності клієнтів

Задоволеність внутрішнього клієнта
Внутрішні процеси

Підвищення ефективності підбору персоналу

Відсоток закриття вакансій. Відсоток співробітників, що пройшли випробувальний термін
Внутрішні процеси Підвищення ефективності навчання Ефективність навчання
Розвиток

Підвищення лояльності співробітників

Задоволеність співробітника

Джерело: Rabota.ru

Ксенія Герасимова

Похожие посты:

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Июль 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031  
Статистика