Кадрові та рекрутингові агентства типологія і аналіз роботи

3 травня 2006 року / /
Шукачу

Відкрийте будь-який журнал або газету, присвячену проблемі пошуку роботи, зайдіть на спеціалізовані сайти в Інтернет — що відразу впадає в очі? Звичайно ж, велика кількість різноманітних вакансій і значна кількість кадрових агентств, що представили свої заявки. Ця картина характерна для мегаполісів. У той же час в периферійному невеликому місті ситуація, на жаль, діаметрально протилежна. Немає робочих місць, відсутні оголошення про набір співробітників і спеціалізовані ЗМІ, що інформують громадян про кадрові потреби підприємств! Мільйони жителів провінції ніколи навіть не чули про такий рід діяльності, як підбір персоналу, рекрутинг.

Навіть сторонній спостерігач відзначить очевидну взаємозв'язок цих явищ. Розвиток ринку праці зумовлює появу і розквіт кадрових агентств. А індустрія рекрутингу, в свою чергу, є індикатором економічного розвитку міста або регіону. Адміністративні методи управління економікою, фінансово-економічні кризи, що вражають регіон або країну, слабкий рівень розвитку виробництва, низька чисельність населення, відсутність правової бази, що забезпечує громадянину свободу вибору роботи, — ці та ряд інших негативних чинників, що гальмують економічний розвиток галузі, краю або держави в цілому, знищують рекрутинг як бізнес, як галузь, як підприємницьку ініціативу, як затребувану послугу. Таким чином, якщо, відкриваючи журнал, ми бачимо оголошення сотень агентств, одночасно функціонують на ринку одного міста, потрібно радіти за соціально-економічне і політичне здоров'я даного мегаполісу. Чи не правда, дуже простий і зручний показник! До того ж універсально застосовний до різних містах і країнах.

Отже, кадрові агентства — це явище соціально-економічного життя міста, регіону, країни. Їх діяльність регулюється, з одного боку, розвитком ринку human recourses, з іншого боку, конкуренцією між підприємствами-операторами різних секторів ринку, з третього, юридичної, — правовою базою, що забезпечує життєздатність процесу стиковки претендента і роботодавця. Можливо, тут доречно згадати і про четвертий чинник, який може бути охарактеризований цивілізованістю ринку послуг, пануванням моральних і етичних принципів, турботою про збереження репутації в середовищі підприємницького співтовариства, — факторі, не дозволяє фірмам-замовникам відмовитися від взятих зобов'язань з оплати виконаних агентством послуг . Отже, дотримання перелічених вище чотирьох макроекономічних умов призводить до розвитку в мегаполісі або регіоні індустрії рекрутингу. Суть його полягає в посередництві між роботодавцем (фірмою, що має певні потреби в кадрах) і фахівцем, які бажають знайти або змінити роботу. Кадровий бізнес — це як би проміжне ланка між товарним підприємництвом і наданням послуг.

З одного боку, предметом купівлі-продажу, а отже, товаром виступає human recourses, кадри, так як оплата проводиться не за витраченим виконавцем ресурсів (як, наприклад, в наданні медичних, освітніх послуг тощо), а по факту прийняття спеціаліста на роботу. Причому безсумнівним достоїнством рекрутингу є відсутність капітальних вкладень, витрат на закупівлю, зберігання, транспортування "товару".

З іншого боку, істотною відмінністю від товарного бізнесу є те, що принципової угоди, досягнутої між продавцем і покупцем, недостатньо. "Товар" є настільки автономним і повноправним учасником угоди, що іноді незрозуміло, кому що "продають": здобувача — компанії або компанію — шукача. Найчастіше це зустрічний процес, координований (і не завжди успішно) посередницької стороною, де, як і в будь-якій справі, існує безліч нюансів. Треба відзначити, що, незважаючи на офіційне найменування даного виду діяльності сприянням зайнятості населенню, в даний час дуже популярно поділ сукупності кадрових агентств на три типи: елітні ком-панії Executive Search; фірми з підбору персоналу, рекрутингові агентства; фірми, що займаються працевлаштуванням громадян, агентства з працевлаштування.

Компанії Executive Search складають менше 10% від загальної кількості агентств, що функціонують на ринку, і займаються пошуком вузькопрофільних, дефіцитних фахівців і менеджерів вищої ланки, за яких підприємства-замовники готові заплатити 25-30% річного доходу цих працівників. Ця сфера послуг вимагає найвищого професіоналізму, тому що шукані фахівці роботу не шукають, інформацію про себе не публікують, на рекламні оголошення не відкликаються. Знайти їх непросто. Але ще важче переконати успішного топ-менеджера змінити існуючу роботу на нову. він не поспішає розлучатися з колишнім місцем, адже краще — ворог хорошого, на переговори з ним іноді йдуть багато місяців.

Класичними рисами рекрутингового агентства можна назвати наступні: робота проводиться за заявкою роботодавця, тобто підбір персоналу здійснюється відповідно до надійшли від підприємства запитом, в якому зазначені кваліфікаційні вимоги до фахівця і кращі особистісні якості. Оплату послуг рекрутерів виробляє замовник, тобто підприємство, юридична особа; для шукачів послуги надають безкоштовно.

Рекрутинг — найпоширеніший тип діяльності посередницьких агентств. Вартість послуг рекрутерів становить 7-20% річного доходу фахівця. Оплата здійснюється протягом 3-30 днів з моменту його виходу на роботу. В деяких випадках беруть 30-50% передоплати. Гарантією є зобов'язання агентства по безкоштовній заміні фахівця, який не пройшов випробувальний термін (звільненого за власним бажанням або ініціативою роботодавця), або поверненню 40-60% оплати. Підприємство-замовник, як правило, знаходить три-чотири агентства, співпрацювати з якими, на його погляд, найбільш рентабельно, і в міру виникнення потреби відправляє запит на підбір персоналу. Відносини партнерів з часом стають менш формальними, і, зокрема, заміна фахівця виглядає цілком просто (наприклад, звільнився менеджера з реклами агентство за згодою замовника може замінити на секретаря і водія, орієнтуючись на сукупну зарплату згаданих працівників).

Типовою рисою російського агентства з працевлаштування є стягування оплати з здобувача (частина грошей відразу, в день звернення, а частина — після виплати першого заробітної плати; до першої співбесіди на фірмі, відразу після виходу на роботу і т.п.) . Для роботодавця послуги агентства надаються безкоштовно.

Цікаво, що подібний поділ агентств на два види (рекрутингові агентства та агентства з працевлаштування) не цілком коректно, оскільки не береться до уваги важлива обставина: обидві описані категорії посередницьких фірм орієнтуються на пошук працівників, які відповідають вимогам, заявленим роботодавцем, іншими словами, належать до класу рекрутерів. Різниця лише в тому, що якість роботи перших досить високе, самопрезентація виконана на відповідному рівні, послуги затребувані на ринку і замовник готовий оплачувати грамотний, ефективний, професійний підбір персоналу. Фірми ж, які займаються працевлаштуванням, як правило, новачки, ще не знайшли свою нішу на ринку послуг і не справляються з жорсткою конкуренцією з боку розкручених агентств. Вони намагаються піти за рамки протиборства і залучити клієнта "безкоштовним сиром". До речі, такі агентства не варто плутати з інформаційними, які надають всім бажаючим роздруківку переліку вакансій (скільки відповідних вимогу), узяту з відкритих джерел ЗМІ та Інтернету, які вони іменують "базами даних". Незважаючи на те, що їх реклама розміщується в тих же журналах і в тих же рубриках, що і публікації кадрових агентств, вони, по суті, займаються наданням інформаційних послуг громадянам, які шукають роботу, що не має ніякого відношення ні до підбору персоналу, ні до працевлаштування.

Отже, громадська думка не цілком коректно ділить безліч агентств на рекрутингові та по працевлаштуванню, керуючись механізмом надходження доходів. Даний принцип — безумовно, важливий — в нашому випадку не відображає суті, фізичного сенсу поділу. "Платно — безкоштовно" — один критерій, "рекрутинг — працевлаштування" — зовсім інший. Працевлаштування в неспотвореному сенсі терміна — це складний, тривалий, трудомісткий процес, коли апліканту підшукують посаду відповідно до його професійними кваліфікаційними вимогами і рівнем фінансових домагань. Клієнтом в даному випадку є або людина, що зазнає в силу різних причин труднощі з пошуком роботи за фахом (внаслідок недавньої міграції, тривалої перерви в стажі, бажання кардинально змінити сферу діяльності і т.п.), або фахівець, який бажає самостійно стимулювати кар'єрне зростання за допомогою послідовно проведених переказів, тобто зміною компаній з підвищенням на посаді. Подібний замовлення для агентства, хоча і не є терміновим, досить трудомісткий і складний. Він вимагає філігранної техніки й артистизму від виконавця. Тут мало знайти вакантне місце відповідного рівня, треба ще представити і рекомендувати клієнта таким чином, щоб взяли саме його, а не іншого претендента. Подібний професіоналізм повинен і оплачуватися відповідно (12-15% річного доходу фахівця). До цього, на жаль, більшість російських шукачів поки не готове.

Провідні рекрутингові компанії займаються елементами працевлаштування (в правильному розумінні терміну), іншими словами, презентують найбільш видатних претендентів на спеціалізованих сайтах, пропонуючи фірмам-роботодавцям у разі їх зацікавленості зв'язатися з представниками агентства. Але тільки активна позиція замовника, що включає моніторинг друкованих ЗМІ та інтернет-ресурсів, звернення в азі >>

Сторінка: | 1 | 2 | Далі >>

До переліку статей

Похожие посты:

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Февраль 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728  
Статистика