Атестація батіг чи пряник

Немає поганих співробітників, є люди, які не отримали шансу розкрити свій потенціал. Менеджерам, які ведуть активну війну за таланти на ринку, експерти радять не витрачати час даремно, а зосередитися на нерозкритих талантах своїх штатних співробітників. І саме атестація — хороша можливість розглянути свій персонал, що називається, через лупу.

Всупереч думці більшості, атестація — це не каральна міра за минулі недоліки або легкий спосіб підчистити ряди, це спосіб оцінити потенціал персоналу: як за звітний період виросли знання співробітників, над чим варто попрацювати, що підучити, чи відповідають навички займаної посади, і нарешті, чи світить кому кар'єрний ріст.
Дмитро Сухотеріна, фінансовий консультант і сторонній експерт у атестації співробітників компаній-замовників, вважає атестацію необхідною процедурою по ряду факторів:

— Помилки персоналу, в тому числі через недостатню кваліфікацію, трапляються регулярно і часто мають дуже важкі наслідки для компанії (наприклад, помилки в податковому обліку, порушення правил техніки безпеки тощо);
— Відсутність постійного контролю над кваліфікацією «розхолоджує» персонал, не стимулює подальше навчання, підвищення кваліфікації, освоєння більш сучасної техніки і технологій;
— Напрямки діяльності, економічне оточення і умови роботи в компанії схильні до частих змін, і без регулярно проводяться атестацій неможливо оцінити ступінь відповідності кваліфікації співробітників нової стратегії компанії.

Для кого?

Російське законодавство не змушує всіх без винятку роботодавців проводити атестацію своїх співробітників. В обов'язковому порядку з різною періодичністю проходять атестацію лише державні службовці, а також деякі категорії працівників в енергетиці, транспортній сфері та освіти.

У комерційних компаніях атестація — часто неминуча реальність для співробітників великих корпорацій або західних компаній. Але й там є свої винятки, незаконним може визнана атестація працівників, які пропрацювали на займаній посаді менше одного року та вагітних жінок.

Навіщо?

«Позбавтеся від атестації співробітників», — закликає в своїй книзі професор каліфорнійського університету та бізнес-консультант Семюел Кулберт. На його думку, регулярна атестація співробітників лише руйнує мораль, вбиває командну роботу і знижує прибуток.

З цим важко посперечатися, люди не люблять бути на виду у і тим більше недооціненими. Якщо колектив запідозрить у майбутній атестації прицільний бій по неугодним співробітникам або можливість кожному вказати на його минулі недоліки, то користь від такої атестації буде зведена до нуля. Бажання надалі наполегливо працювати на благо компанії зменшиться, і про ніякому підвищенні ефективності мови тут бути не може.

Тому первісна задача відділу персоналу — зламати негативні асоціації з самою процедурою оцінки. Показати, що вона схожа на гарній діагностиці, яка не усуває неугодні елементи, а лише виявляє проблемні зони і допомагає своєчасно їх вирішити.

Як?

Підготовка до атестації вимагає значних трудових і тимчасових витрат. Більше того і матеріальних, якщо при проведенні атестації необхідно зовнішнє експертну думку.

За словами Дмитра Сухотеріна, послуги з атестації персоналу сторонніми консультантами найбільш затребувані середніми і невеликими компаніями. Великі компанії в основному мають у своєму складі підрозділи, що відповідають за навчання і підвищення кваліфікації, і в багатьох випадках проводять атестації самостійно.

Як і що оцінювати, кожна компанія вирішує для себе самостійно, в повну процедуру атестації можуть бути включені оцінка результатів праці, професійних знань і навичок, особистісних якостей.

Найбільш поширений варіант — особиста розмова працівників з атестаційною комісією. Досить популярні і твори, в яких працівники компанії розповідають про минулі проектах і досягнення, діляться планами на майбутнє, висловлюють свої зауваження та пропозиції.

Що далі?

За підсумками атестації можна легко написати подальший сценарій роботи з персоналом. Наприклад, особливу увагу слід приділити співробітникам з високими результатами, чий рівень перевершує достатній для даної посади. Якщо не вжити термінових заходів, ризик втратити висококваліфікованих співробітників буде дуже високим. А підвищення по службі або участь в нових проектах може значно підвищити їх мотивацію.

Співробітникам з більш низькими показниками, в яких компанія тим не менш зацікавлена, може бути запропонована програма з навчання та розвитку.
Не привід розслабитися для роботодавця, якщо рівень співробітників відповідає середній нормі. При такому розкладі непогано провести ротацію, поставити нові завдання, змінити структуру роботи.

Самим же недбайливим співробітникам, яких виявила перевірка, сучасний роботодавець може протягнути рятувальний круг у вигляді «випробувального терміну», під час якого співробітники зможуть підтягнути свої показники. Або запропонувати іншу вакансію, більш відповідну кваліфікації.

Самий останній варіант — звільнення за «власним бажанням» або з ініціативи роботодавця через невідповідність працівника займаній посаді, що передбачено Трудовим кодексом РФ. При це необхідно правильно оформити результати атестації, щоб правомірність дій в подальшому було неможливо оскаржити в суді.

Джерело: Rabota.ru

Гуля Ягудіна

Похожие посты:

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031  
Статистика