Новини правила кризового співбесіди

29 грудень 2008 року / /

Новини

Причини звільнення

Запитань про досвід роботи, професійних компетенціях і кар'єрних планах ніхто не відміняв. Але ситуація на ринку праці змушує роботодавців і рекрутерів як їх повноважних представників буквально розслідувати причини звільнення з попереднього місця роботи. «Так, зараз досить часто хороші фахівці залишаються без роботи по форс-мажорних обставин. Але точно так само справедливо стан справ, при якому в першу чергу під скорочення потрапляють середнячки, так званий «баласт». Тому дуже важливо з'ясувати причини скорочення штату в компанії », — каже Наталя Сидорова, консультант з підбору персоналу консалтингової групи« Альфа Персонал ». З'ясування справжньої причини відходу з колишнього місця роботи вважає одним з основних завдань на співбесіді і Марина Миронова, начальник управління по роботі з персоналом ІК «Велес Капітал». «Ми намагаємося з'ясувати, чи дійсно в компанії були скорочення або людину звільнили через те, що він недостатньо добре справлявся зі своїми обов'язками або не зійшовся з колективом, наприклад», — зауважує Марина.

Лариса Лутовинов, керуючий директор Private Consulting Group, радить чесно розповідати про причини звільнення. Особливо, якщо ви втратили роботу в галузі, яка постраждала в кризу, і це всім відомо. «Складніше, але теж можливо пояснити причини, якщо ви потрапили в число небагатьох скорочених, — каже Лариса. — Але ні в якому разі не потрібно згадувати про те, що ви пішли з роботи через те, що вам скоротили зарплату, навіть якщо це справжня причина звільнення. Для роботодавця це означає абсолютну нелояльність до фірми ».

Методи розслідування

Намагаючись розібратися з причинами звільнень, рекрутери та роботодавці використовують кілька способів. Один з них — рекомендації. Антон Слєпов, керівник групи Виробництва AVANTA Personnel, розповів RB.ru, що сьогодні до рекомендацій ставляться дуже серйозно. Але криза внесла свої корективи і в цей процес. «Справа в тому, що при звільненні за згодою сторін або за власним бажанням, керівництво часто обіцяє співробітнику давати тільки добрі рекомендації, — говорить Антон. — Незалежно від того, наскільки хорошим він був працівником. Перевірити достовірність рекомендації дуже складно. Ми намагаємося запитувати тих людей, з якими претендент повинен був взаємодіяти по роботі, але не вказав як рекомендувачів. Це можуть бути партнери, клієнти, постачальники … ». Ще один спосіб — детальний розбір ситуації на співбесіді. «Наше завдання — максимально докладно розпитати людину не тільки про причину його відходу, але і про ситуацію в цілому в компанії, — зазначає Марина Миронова. — Були випадки, коли на співбесіди приходили фахівці з однієї компанії і озвучували зовсім різні причини скорочень, по-різному описували ситуацію. Докладна розповідь дозволяє нам створити більш-менш реалістичну картину звільнення, адже всі деталі продумати неможливо ».

З'ясування відносини

Марина Миронова відзначила ще один аспект звільнення, а саме, як сама людина до нього ставиться: чи шукає він причину в собі самому, чи вважає рішення несправедливим, ображаючись на роботодавця, або сприймає як даність, оскільки криза — явище загальне, і від звільнення ніхто не застрахований. «Для нас важливі не тільки факти, а й ставлення до цих фактів, — каже Марина. — Сьогодні відповіді — це пряма реакція на стрес, яку неможливо приховати. Людина або займає позицію ображеного на весь світ, або живе з установкою, що все переборно, і у нього є план дій в ситуації, що склалася »(повністю коментар читайте в доп.матеріалах).

Знову про мотивацію

Ще одне питання, яке вкрай турбує роботодавців — мотивація, а саме, чи готовий претендент віддати всі сили і вміння компанії або нова робота — це тільки можливість «пересидіти» скрутні часи. Особливо, якщо людина сьогодні змінює роботу. «Ми завжди намагаємося з'ясувати мотивацію людини, — розповідає Галина Немченко, партнер рекрутингової компанії Antal Russia. — Для нас важливо зрозуміти, чи дійсно це важливий кар'єрний крок чи втеча від безвиході. Адже якщо так, то все одно через якийсь час, коли ситуація стабілізується, ця людина покине компанію ».

«Для роботодавця завжди важлива була мотивація, — каже Лариса Лутовинов. — Компанії і сьогодні шукають співробітників, які б плідно працювали на них довгий час ». А оскільки універсальної мотивації не буває, Лариса Лутовинов радить виділити час, дізнатися якомога більше про компанію, в якій вам належить співбесіду, і з цієї інформації «витягнути саме ті мотиватори, які будуть значимі тільки для вас».

Обережно — зарплата!

Ми вже писали про те, що зарплатні очікування доведеться стримати. Питання, наскільки? На думку Антона Слепова, потрібно бути готовим до істотного — до 30%, зниження зарплати в порівнянні з попереднім місцем роботи. А Лариса Лутовинов, називаючи питання про компенсацію «підступним», радить відразу озвучувати реалістичну. «Якщо людина говорить, що хоче отримувати, наприклад, 100 000 руб., Але через кризу згоден і на 50 000, то для роботодавця це означає, що такий співробітник або буде незабаром просити про підвищення до бажаного рівня, або при першому зручному випадку поміняє роботу ».

Рб.ру

Похожие посты:

Оставить комментарий

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Фев    
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930  
Статистика